Sie planen eine kleinere oder mittlere Veränderung für einzelne Ihrer MitarbeiterInnen oder das ganze Team? Oder läuft vielleicht ein längerfristiger groß angelegter Veränderungsprozess? So oder so werden Sie nicht von jedem Beteiligten und von Anfang an mit Begeisterung rechnen können, so wie vielleicht auch Sie eine zeitlang brauchten, um sich auf das Neue rational und emotional einzustellen.
Anstehende Veränderungen verlangen uns viel ab: Wir müssen uns von Altem trennen und auch wenn es mangelhaft war, so war es doch wenigstens vertraut und wir hatten einen irgendwie funktionierenden Umgang damit entwickelt. Und manchmal müssen wir uns sogar von guten Dingen verabschieden, die uns ans Herz gewachsen sind. Dabei sollen wir offen sein für das Neue, das Unbekannte, das Unwägbare und das im Vorfeld immer nur schwammig Vorhersehbare. Manchmal hilft es, Dinge erst mal probehalber auszuprobieren, z.B. eine neue Arbeitszeitregelung. Funktioniert diese nicht, können wir das Rad zurückdrehen. Aber z.B. bei einem Stellenwechsel ist dies nicht mehr möglich, Fakten sind geschaffen und irreversibel. Insofern handeln Menschen sehr klug, wenn sie Veränderungen langsam und vorsichtig angehen.
Nur genau hier gibt es graduelle Unterschiede je nach verschiedenen Persönlichkeiten: Der eine bewältigt diesen inneren Prozess schneller, der andere langsamer und der Dritte tut sich generell schwer. Das individuell sehr unterschiedliche Sich-öffnen für Veränderung ist für viele Führungskräfte und in vielen Teams ein großes Thema und alle halten ihren eigenen Umgang damit für den richtigen und angemessenen.
Folgende Erscheinungsformen sprechen für Widerstand:
Gemeinsam ist all diesen Reaktionen, dass sie ungeeignet sind, Belastungen und Veränderungen zu bewältigen, eher wird es durch Ausweichen meist sogar noch schlimmer.
Doch wie gehen Sie als Führungskraft damit um, wenn Sie einzelne dieser Verhaltensweisen bei Ihren MitarbeiterInnen wiederholt beobachten?
Für Sie heißt das Verschiedenes:
1. Es geht als erstes darum, zu verstehen, in welchen psychologischen Schritten der innere Bewältigungsprozess verläuft, angefangen beim Schreck über Lähmung und Angst, durch das Tal der Tränen, dann wieder hinauf zur rationalen und endlich zur emotionalen Akzeptanz. Der eine handelt das in zwei Tagen ab, der andere braucht zwei Monate oder Jahre dazu. Und es besteht das Risiko, dass Menschen im Tal stecken bleiben. Deshalb stellt sich für Sie nicht nur die Frage, wie viel Zeit Sie ihm seitens des Unternehmens einräumen können. Beschleunigend wirkt es, wenn Sie diese Fragen versuchen mit den MitarbeiterInnen selbst zu beantworten, indem Sie im ersten Schritt Verständnis vermitteln für die Stelle im Prozess, wo der andere steht und im zweiten Schritt fragen: Was brauchen Sie, um weiterzukommen? Helfen Sie durch diese Frage dem anderen, seine Bedürfnisse zu äußern und selbst Lösungen zu entwickeln!
2. Überprüfen Sie sich: Habe ich Widerstand provoziert? Ist der Widerstand ein typisches Verhalten der anderen Person oder tritt er besonders mir gegenüber auf? Zeige ich meinem Gegenüber genügend Respekt, besonders im Hinblick auf seine Fähigkeiten? Bin ich zu schnell oder treibe ich anderweitig zu sehr an?
3. Arbeiten Sie an Ihrer Haltung: Sehen Sie Widerstand als Bedenken, vielleicht sogar berechtigte. Vielleicht wurde ja tatsächlich was Wichtiges übersehen? Oder sind Sie zu anspruchsvoll? Überprüfen Sie das Maß Ihrer Ansprüche, denn Druck erzeugt Gegendruck!
4. Entwickeln Sie ein Kommunikations-Repertoire zum Umgang mit geäußerten Bedenken: Versachlichen Sie persönlich gewordene Diskussionen! Arbeiten Sie mit dem „aktiven Schweigen“, d.h. Blickkontakt halten und warten. Oder fragen Sie nach: "Was wollen Sie damit sagen?" oder „Was genau meinen Sie?“. Oder deuten Sie um: „Danke für die Offenheit“ oder „Ich freue mich über Ihre Äußerung, denn sie zeigt, dass…“. Wenn die Emotionen höhere Wellen schlagen sprechen Sie es direkt an: "Ich empfinde das als verletzend".
5. Machen Sie transparent, wo die Reise hingeht! Verhelfen Sie Ihren MitarbeiterInnen zu Orientierung und Identifikation mit Ihren Zielen!
Bei Veränderungsprozessen im Unternehmen geht es für Sie als Führungskraft natürlich nicht nur um die Frage der optimalen Mitarbeiterführung, denn schließlich sind Sie selbst ebenfalls Betroffener und können Ihre MitarbeiterInnen nur motivieren, wenn Sie sich selbst täglich neu motivieren können. Die beschriebene Reflektion dessen, wie der innere Bewältigungsprozess abläuft und was dabei unterstützt, unterstützt auch Ihr eigenes Selbstmanagement!