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Schlechtes Feedback und die Konsequenzen

Warum schlechtes Feedback so fatal ist

fischer

von M. Fischer
Diplom-Soziologe, Gestaltpädagoge, Systemischer Berater
 
Anerkennung zu erhalten, ist für die Motivation von Mitarbeitern von großer Bedeutung, ist eine der besten Leistungsstimulatoren und führt zu innerer Bindung zum Unternehmen. Gallup-Studien zeigen jedoch: Nur jedem fünften Arbeitnehmer wird für gute Arbeit Lob und Anerkennung gezollt. Fast sieben von zehn Beschäftigten beanstanden, dass Interesse an ihnen als Mensch fehlt. Drei Viertel kritisieren, dass sie kein regelmäßiges Feedback über persönliche Fortschritte erhalten.
 
Mitarbeiter fühlen sich nicht selten persönlich angegriffen bei Rückmeldungen, unabhängig davon, ob es um Hinweise auf gemachte Fehler oder persönliches Verhalten geht, sowie ob eine positive Absicht der Führungskraft dahinter steht oder nicht. Eine Studie von Paul Green, Doktorand der Harvard Business School, hat ergeben: Je negativer die Rückmeldung des Vorgesetzten ausfiel, desto eher versuchten die Angestellten, innerhalb der Organisation neue Netzwerke zu knüpfen. Einige wenige Studienteilnehmer akzeptierten das Feedback des Chefs und versuchten, ihre Leistung zu verbessern. In vielen Fällen jedoch nahmen die Mitarbeiter die Äußerung des Vorgesetzten als Bedrohung für das eigene Selbstbild wahr – und suchten die Nähe zu anderen, um ihr Selbstbild aufrecht zu erhalten. „Shoppen nach Bestätigung“ nennt Green das Verhalten.

Mit einer negativ wahrgenommenen Rückmeldung erreicht der Vorgesetzte tatsächlich genau das Gegenteil dessen, was beabsichtigt ist. Diejenigen Mitarbeiter, die während der Untersuchung versuchten, Beziehungen zu anderen Kollegen aufzubauen, erbrachten eine schlechtere Leistung als zuvor. „Organisationen müssen Wege finden, das Bedürfnis der Mitarbeiter nach Bestätigung des eigenen Selbstbilds zu erfüllen“, meint Green. Andernfalls würden die Mitarbeiter keine bessere Performance zeigen.

Der Fokus sollte auf wertschätzendem, positivem Feedback liegen. Die Lernforschung zeigt vielfältig, dass dadurch die nachhaltigsten Verhaltensänderungen erzielt werden können. Positives Feedback kann viel bewirken, denn es beinhaltet die Chance zu Entwicklung und Veränderung. Nur wer weiß, wie er positive Wirkungen erzielt, kann seine Stärken gewinnbringend einsetzen, aktiv an seinen Schwächen arbeiten und noch erfolgreicher agieren. Unter den vielen Mitteilungen, die Führungskräfte Mitarbeitern geben, ist das positive Feedback daher eine der Wertvollsten. Damit dies gut gelingt ist es notwendig, sich über das Ob, Wann, Worüber und Wo zu vereinbaren und Regeln zum Wie einzuhalten.

Sprechen Sie Anerkennung nicht nur dann aus, wenn besondere Leistungen erbracht wurden. Auch Mitarbeiter, die hohe Anforderungen erfüllen, verdienen Ihre Anerkennung! Prüfen Sie selbst, wann Sie zuletzt Ihre Mitarbeiter ausdrücklich anerkannt haben und welche Wirkung Sie damit erzielt haben!

Beim positiven Feedback geht es darum mitzuteilen, wie etwas funktionieren kann. Indem Mitarbeiter ein Feedback anfordern, können die Absichten mit der Wirkung verglichen werden, die sie bei dem oder der anderen erzielt haben. Dieser Vergleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung unterstützt uns, unsere Vorgehensweisen besser darauf auszurichten, was wir erreichen wollen. Grundsätzlich kann Feedback die Selbstwahrnehmung erweitern, die Beziehung klären und die Kommunikation und damit die Zusammenarbeit verbessern. Ein regelmäßiges positives Feedback erlaubt eine klare Positionierung der eigenen Leistung und des Verhaltens.

Die Feedback-Regeln dienen dazu, die entwicklungsfördernde Wirkung zu sichern. Es ist nötig, ausdrücklich auf ihre Einhaltung zu achten, wenn Feedback eingeführt wird.

Regeln für positives Feedback

  • Bieten Sie Feedback an und vereinbaren Sie einen passenden Zeitpunkt und Ort.
  • Benennen Sie konkrete Beobachtungen, ohne zu werten. Benennen Sie die positiven Auswirkungen des gezeigten Verhaltens.
  • Geben Sie Feedback zu Abläufen und Verhaltensweisen, die der andere weiter entwickeln kann.
  • Beziehen Sie sich im Feedback nicht auf andere.
  • Machen Sie deutlich, dass alles, was Sie sagen, Ihre persönliche Wahrnehmung ist. Es ist nicht die objektive Wahrheit. Und dass Sie keinen Anspruch darauf erheben, dass der Andere sich jetzt so oder so ändert.

 

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