Bei der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer und bietet ihm gleichzeitig eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen an. Diese Form der Kündigung wird genutzt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr unter den bisherigen Arbeitsbedingungen im Betrieb arbeiten lassen kann oder will. Ganz wichtig: auch die Änderungskündigung kann nur mittels einer sozialen Rechtfertigung im obigen Sinne erfolgen.
Der Arbeitnehmer hat hier drei verschiedene Reaktionsmöglichkeiten:
1. Er nimmt das neue Angebot unbedingt an, ohne selber weitere Bedingungen daran zu knüpfen und arbeitet unter den neu festgesetzten Bedingungen weiter.
2. Er lehnt das Angebot des Arbeitgebers ab und reicht eine Kündigungsschutzklage vor Gericht ein. Hält das Gericht die Änderungen der Arbeitsbedingungen für gerechtfertigt, wird die Klage abgewiesen. Dann ist der Arbeitsplatz verloren. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, so kann er seine Arbeit zu den vorherigen Arbeitsbedingungen fortsetzen.
3. Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot binnen drei Wochen gegenüber dem Arbeitgeber unter Vorbehalt an, reicht aber innerhalb von einer ebenfalls dreiwöchigen Frist eine Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung ein. Gewinnt er vor Gericht, so kann er zu den alten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Falls nicht, hat er sich mit den neuen – bislang nur unter Vorbehalt angenommenen – Bedingungen abzufinden. Will man sich nicht sofort fügen, gleichzeitig aber auch nicht seinen Arbeitsplatzerhalt grundsätzlich gefährden, so sollte die dritte Variante genutzt werden. Im schlechtesten Falle muss hier der Arbeitnehmer bei einem Unterliegen vor dem Arbeitsgericht unter den neuen Bedingungen weiterarbeiten.
Der besondere Kündigungsschutz wurde eingeführt, um Arbeitnehmern, die im Betrieb eine besonders schützenswerte Position inne haben, einen erhöhten Schutz für ihren Arbeitsplatz zu gewähren. Deshalb können die Personen, die einen solchen Kündigungsschutz genießen, nur unter bestimmten, engeren Voraussetzungen entlassen werden. Der Schutz kann sich so auswirken, dass eine Kündigung nur außerordentlich oder/und nur unter Einhaltung von bestimmten Zustimmungs- oder Genehmigungsvorbehalten ausgesprochen werden kann. Einen solchen Sonderkündigungsschutz haben in der Regel:
Beteiligung des Betriebsrats bei einer Kündigung, § 102 BetrVG
Bevor einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann, muss der Betriebsrat angehört werden. Hier ist es nicht von Bedeutung, ob es um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung geht. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat alle nötigen Informationen über den Mitarbeiter zu übermitteln. Dazu hat er ihm den Familienstand, das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Betroffenen mitzuteilen. Das Wichtigste ist, dem Betriebsrat den Grund der Entlassung vor Augen zu führen. Es genügt nicht einfach nur zu sagen, dass der Arbeitnehmer wegen z. B. „Verletzung der Treuepflicht“ entlassen werden soll. Der Arbeitgeber muss ganz konkret darlegen, aus welchen Gründen er kündigen möchte, damit der Betriebsrat überprüfen kann, ob die Kündigung begründet ist. Tut der Arbeitgeber dies nicht und dem Mitarbeiter wird ohne Anhörung gekündigt, so ist die Kündigung allein schon deswegen unwirksam.
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Anhörung lediglich Bedenken äußern. Diese haben keine weitergehende Wirkung.
Bei einer ordentlichen Kündigung kann er dieser innerhalb von sieben Tagen unter Angabe der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe schriftlich widersprechen. Greift einer der dort genannten Widerspruchsgründe, hat der Arbeitnehmer während der Dauer eines Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Darüber hinaus macht ein berechtigt abgegebener Widerspruch – was sich im Prozess herausstellen muss – die Kündigung unwirksam.