Namensnennung im Interessenausgleich

Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Für die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 5 KSchG n. F. ist erforderlich, dass die streitbefangene Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG ausgesprochen wurde. Des weiteren muss zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein wirksamer Interessenausgleich über eine Betriebsänderung zustande gekommen sein, der eine Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer enthält. Diese Namensliste muss Bestandteil des Interessenausgleichs sein. Entweder ist sie ausdrücklich darin enthalten, sie kann sich aber auch in einer beigefügten Anlage befinden. Das nach § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG bestehende Schriftformerfordernis ist noch nicht verletzt, wenn die Namensliste nicht im Interessenausgleich selber, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 1 Abs. 5 KSchG verbietet nicht, eine Liste mit den zu kündigenden Arbeitnehmern als Anlage zu einem Interessenausgleich zu nehmen, soweit zweifelsfrei feststeht, dass die Namensliste und der Interessenausgleich eine Urkunde bilden sollen. Wird die Namensliste losgelöst vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen wird. Werden darüber hinaus die einzelnen Seiten der Namensliste von den Betriebsparteien noch paraphiert (mit einem Namenskürzel versehen), ist die Form des § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auf jeden Fall gewahrt.
Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG n. F. vor, so kehrt sich die Beweislast um: der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit nicht weggefallen ist.
Darüber hinaus ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Diese Beschränkung des Prüfungsrahmens bezieht sich dabei, anders als in Absatz 4, nicht nur auf die sozialen Kriterien und deren Gewichtung selbst, sondern auch auf die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen.
Zur Darlegung einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG kann es ausreichen, wenn der Arbeitgeber zur Betriebsratsanhörung weitgehend auf den dem Betriebsrat aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich und die Namensliste bekannten Sachverhalt Bezug nimmt. Nur in dem Fall, dass der Arbeitnehmer diesen Sachvortrag im Prozess konkret bestreitet, muss der Arbeitgeber in diesem Punkt gegebenenfalls die Vorkenntnisse des Betriebsrats weiter substantiieren bzw. beweisen.
Nach der Rechtsprechung besteht grundsätzlich eine Vermutung dafür, dass die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nicht ausreichend berücksichtigt worden sind, wenn der Arbeitgeber den überwiegenden Teil der Belegschaft (im entschiedenen Fall 70 % der Arbeitnehmer) aus betriebstechnischen Gründen generell von der Austauschbarkeit ausnimmt und die Sozialauswahl auf den verbliebenen Teil der Restbelegschaft beschränkt.