Von: Micha Nienhaus, M. Iur.
Eine erforderliche Betriebsratsschulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG braucht keine Zustimmung des Arbeitgebers. Entscheidend sind ein ordnungsgemäßer Entsendebeschluss des Betriebsrats, die objektive Erforderlichkeit der Schulung, die rechtzeitige Information des Arbeitgebers und die Berücksichtigung betrieblicher Notwendigkeiten bei der zeitlichen Lage.
Widerspricht der Arbeitgeber der Schulung, sperrt das die Teilnahme nicht automatisch. Bestreitet er die fachliche Erforderlichkeit, wird diese Frage regelmäßig im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geklärt. Wendet er sich dagegen gegen den Zeitpunkt der Schulung, kann er wegen der zeitlichen Lage die Einigungsstelle anrufen.
Für das teilnehmende Betriebsratsmitglied bestehen vor allem Vergütungs- und Kostenrisiken, wenn später festgestellt wird, dass die Schulung nicht erforderlich war oder der Betriebsratsbeschluss fehlerhaft zustande gekommen ist.
Seminare für den Betriebsrat
▼ Ein typischer Streit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber
▼ Grundsatz: Eine erforderliche Schulung braucht keine Zustimmung des Arbeitgebers
▼ Erforderlichkeit: Was muss der Betriebsrat prüfen?
▼ Was kann der Arbeitgeber gegen die Schulung einwenden?
▼ Teilnahme trotz Widerspruch des Arbeitgebers?
▼ Welche Risiken bestehen für das teilnehmende Betriebsratsmitglied?
▼ Hilft eine einstweilige Verfügung?
▼ Vorschuss auf Seminar-, Reise- oder Hotelkosten?
▼ Was sollte der Betriebsrat praktisch tun?
Der Betriebsrat fasst in einer ordnungsgemäß einberufenen Sitzung den Beschluss, ein Betriebsratsmitglied zu einer Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG zu entsenden. Anschließend gibt er dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulung rechtzeitig bekannt.
Aus praktischen Gründen sollte die Mitteilung außerdem Thema, Anbieter, Termin, Dauer, Teilnehmer und voraussichtliche Kosten enthalten. § 37 Abs. 6 BetrVG verlangt ausdrücklich die rechtzeitige Bekanntgabe von Teilnahme und zeitlicher Lage. Die weiteren Angaben helfen dem Arbeitgeber, Erforderlichkeit, Kosten und betriebliche Auswirkungen nachvollziehen zu können.
Der Arbeitgeber hält die Schulung jedoch nicht für erforderlich. Er verweigert die Kostenübernahme und kündigt an, für die Zeit der Teilnahme keine Vergütung zu zahlen. In manchen Fällen droht er sogar mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, etwa mit einer Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens.
Für den Betriebsrat stellt sich dann die Frage: Darf das Betriebsratsmitglied trotzdem teilnehmen? Und wie lassen sich Kostenübernahme und Entgeltfortzahlung rechtlich absichern?
Eine erforderliche Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG bedarf keiner Zustimmung des Arbeitgebers. Voraussetzung ist aber, dass ein ordnungsgemäßer Entsendebeschluss vorliegt, die Schulung erforderliche Kenntnisse für die Betriebsratsarbeit vermittelt, der Arbeitgeber rechtzeitig über Teilnahme und zeitliche Lage informiert wurde und betriebliche Notwendigkeiten bei der Terminwahl berücksichtigt wurden.
Die Kosten einer erforderlichen Betriebsratsschulung trägt der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG. Dazu können neben den Seminargebühren auch notwendige Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten gehören. Das BAG stellt klar, dass solche Kosten zu tragen sind, wenn das vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist.
Wichtig ist aber: Der Arbeitgeber muss die Schulung nicht „genehmigen“. Sein Widerspruch führt daher nicht automatisch dazu, dass das Betriebsratsmitglied an der Teilnahme gehindert ist.
Ob eine Schulung erforderlich ist, hängt vom konkreten Schulungsbedarf des Betriebsrats ab. Maßgeblich ist, ob die vermittelten Kenntnisse für die aktuelle oder absehbare Betriebsratsarbeit benötigt werden.
Bei Grundlagenschulungen, etwa zum Betriebsverfassungsrecht oder zu den Grundlagen des Arbeitsrechts, ist die Erforderlichkeit bei neuen oder bislang nicht entsprechend geschulten Betriebsratsmitgliedern regelmäßig anzunehmen. Ein darüber hinausgehender aktueller betrieblicher Anlass muss dann in der Regel nicht zusätzlich dargelegt werden.
Bei Spezialschulungen muss der Betriebsrat dagegen konkreter begründen können, warum gerade dieses Wissen für aktuelle oder absehbare Aufgaben des Gremiums benötigt wird.
Der Betriebsrat hat bei der Beurteilung der Erforderlichkeit einen Spielraum. Er muss aber die betrieblichen Verhältnisse, seine Aufgaben und die Kostenbelastung des Arbeitgebers berücksichtigen. Er muss nicht stets die billigste Schulung wählen. Er sollte jedoch prüfen, ob eine günstigere Alternative inhaltlich, qualitativ, zeitlich und organisatorisch gleichwertig und zumutbar ist.
Das BAG verlangt keine umfassende Marktanalyse und keine automatische Auswahl des billigsten Anbieters. Der Betriebsrat darf aber nur solche Kosten verursachen, die er unter Berücksichtigung der Umstände für angemessen halten darf.
Der Beurteilungsspielraum kann auch das Schulungsformat betreffen. Der Betriebsrat darf daher im Einzelfall berücksichtigen, ob ein Präsenzseminar wegen persönlichem Austausch, Lernumgebung oder seminarbegleitenden Gesprächen besser geeignet erscheint als ein Online-Seminar. Er darf Präsenzseminare aber nicht schematisch bevorzugen, sondern muss die Umstände des konkreten Angebots und die Kostenbelastung des Arbeitgebers prüfen.
Entscheidet sich der Betriebsrat für eine teurere Schulung, sollte er die Gründe hierfür dokumentieren.
Wendet sich der Arbeitgeber gegen eine Schulung, muss genau unterschieden werden:
Bestreitet der Arbeitgeber die fachliche Erforderlichkeit der Schulung, wird diese Frage regelmäßig im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geklärt. Dabei geht es darum, ob die Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich war und ob der Arbeitgeber deshalb Vergütung und Kosten tragen muss.
Wendet sich der Arbeitgeber dagegen gegen den Zeitpunkt der Schulung, weil aus seiner Sicht betriebliche Notwendigkeiten nicht ausreichend berücksichtigt wurden, kann er nach § 37 Abs. 6 BetrVG die Einigungsstelle anrufen. Die Einigungsstelle entscheidet dann über die zeitliche Lage der Schulung, nicht allgemein über die fachliche Erforderlichkeit.
Ein bloßer Widerspruch des Arbeitgebers ersetzt die Anrufung der Einigungsstelle nicht. Will der Arbeitgeber die zeitliche Lage wegen betrieblicher Notwendigkeiten angreifen, muss er diesen Weg ausdrücklich beschreiten.
Diese Unterscheidung ist wichtig: Ein pauschaler Widerspruch des Arbeitgebers sperrt die Teilnahme nicht automatisch.
Widerspricht der Arbeitgeber der Schulungsteilnahme, bedeutet das nicht automatisch, dass das Betriebsratsmitglied zu Hause bleiben muss. Bei einem ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss und objektiver Erforderlichkeit der Schulung ist das Betriebsratsmitglied grundsätzlich berechtigt, an der Schulung teilzunehmen.
Der Widerspruch des Arbeitgebers beseitigt die Teilnahmeberechtigung nicht schon für sich genommen. Der Betriebsrat und das teilnehmende Mitglied müssen aber einkalkulieren, dass die Erforderlichkeit später gerichtlich anders beurteilt werden kann. Dann kann insbesondere streitig werden, ob Entgelt für die ausgefallene Arbeitszeit zu zahlen ist und ob der Arbeitgeber die Schulungs-, Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten tragen muss.
Der sichere Weg ist deshalb:
Nimmt ein Betriebsratsmitglied trotz Widerspruchs des Arbeitgebers an einer Schulung teil, besteht vor allem ein Vergütungs- und Kostenrisiko, wenn später festgestellt wird, dass die Schulung nicht erforderlich war oder der Betriebsratsbeschluss fehlerhaft zustande gekommen ist.
Arbeitsrechtliche Sanktionen allein wegen der Teilnahme sind rechtlich angreifbar, wenn ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss vorliegt, der Arbeitgeber rechtzeitig informiert wurde und die Erforderlichkeit der Schulung vertretbar bejaht werden durfte.
Anders kann es liegen, wenn die Schulung offensichtlich nicht erforderlich war, der Beschluss fehlerhaft ist oder der Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß informiert wurde. In solchen Fällen können arbeitsrechtliche Risiken nicht ausgeschlossen werden.
Deshalb sollte der Betriebsrat vor der Teilnahme besonders sorgfältig prüfen, ob die Schulung erforderlich ist und ob alle formalen Voraussetzungen eingehalten wurden.
Verweigert der Arbeitgeber die Kostenübernahme, bleibt bis zur gerichtlichen Klärung offen, ob er zur Zahlung, Erstattung oder Freistellung verpflichtet ist.
Ein persönliches Vorleistungs- oder Zahlungsrisiko entsteht vor allem dann, wenn das Betriebsratsmitglied selbst Auslagen tätigt oder im eigenen Namen Verpflichtungen eingeht, etwa durch private Buchung von Reise oder Hotel. Der Betriebsrat als Gremium ist nicht vermögensfähig.
Praktisch wichtig ist daher: Rechnungen und Buchungen sollten möglichst so organisiert werden, dass das Betriebsratsmitglied weder unnötig persönlich in Vorleistung tritt noch im eigenen Namen Verpflichtungen gegenüber Veranstalter, Hotel oder Reiseanbieter eingeht. Außerdem sollte vorab geklärt werden, ob der Schulungsveranstalter, das Hotel oder der Reiseanbieter eine Vorauszahlung verlangt.
Ob einstweiliger Rechtsschutz möglich und sinnvoll ist, wird in der Rechtsprechung nicht einheitlich beurteilt. Entscheidend ist außerdem, welches Ziel mit dem gerichtlichen Eilantrag verfolgt wird.
Geht es nur darum, dass der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied für die Schulung „freistellt“, fehlt nach überwiegender Rechtsprechung häufig das Rechtsschutzbedürfnis. Denn bei ordnungsgemäßem Beschluss und erforderlicher Schulung braucht das Betriebsratsmitglied keine Freistellungserklärung des Arbeitgebers.
Geht es um die vorläufige Feststellung der Erforderlichkeit, ist das Eilverfahren ebenfalls schwierig. Eine solche Entscheidung schafft regelmäßig keine endgültige Rechtssicherheit für die spätere Kosten- und Vergütungsfrage. Die verbindliche Klärung erfolgt häufig erst im Hauptsacheverfahren, etwa vor der Schulung durch Feststellung oder nach der Schulung über Kostenerstattung und Entgeltzahlung.
Geht es um Kostenfreistellung oder Vorschuss, kommt es entscheidend darauf an, ob die Teilnahme ohne vorherige Zahlung tatsächlich gefährdet wäre. Verlangt der Schulungsveranstalter keine Vorauszahlung, spricht dies gegen ein Rechtsschutzbedürfnis für eine einstweilige Kostenfreistellung. In einem solchen Fall kann die Kostenfreistellung regelmäßig nach Rechnungsstellung im Hauptsacheverfahren verlangt werden.
Die Rechtsprechung ist hierzu allerdings nicht vollständig einheitlich. Während mehrere Landesarbeitsgerichte das Rechtsschutzbedürfnis für eine einstweilige Freistellung verneinen, lässt insbesondere das Hessische LAG Eilrechtsschutz in geeigneten Fällen eher zu. Ob ein solcher Antrag sinnvoll ist, hängt deshalb stark vom Gerichtsbezirk, vom konkreten Antrag und davon ab, ob die Teilnahme ohne gerichtliche Entscheidung tatsächlich gefährdet wäre.
Ein Anspruch auf Vorschuss besteht nicht automatisch. Er kommt vor allem dann in Betracht, wenn die Teilnahme ohne vorherige Zahlung konkret gefährdet wäre, zum Beispiel weil der Veranstalter oder das Hotel eine Vorauszahlung verlangt oder das Betriebsratsmitglied die Kosten nicht vorfinanzieren kann.
Je konkreter dargelegt werden kann, dass die Schulung ohne vorherige Kostenklärung tatsächlich nicht stattfinden kann, desto eher kommt ein Vorschuss- oder Freistellungsanspruch im Eilverfahren in Betracht.
Verlangt der Schulungsveranstalter keine Vorschusszahlung, spricht dies eher gegen eine einstweilige Verfügung auf vorherige Kostenfreistellung. Die Kostenfrage wird dann regelmäßig nach der Schulung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geklärt.
Für die Praxis bedeutet das: Der Betriebsrat sollte vor der Schulung klären, welche Kosten wann fällig werden und wer Vertragspartner des Veranstalters, Hotels oder Reiseanbieters wird.
Lehnt der Arbeitgeber eine Schulung ab, sollte der Betriebsrat zunächst prüfen, worauf sich der Einwand genau bezieht.
Geht es um die fachliche Erforderlichkeit der Schulung? Dann sollte der Betriebsrat konkret begründen, warum die vermittelten Kenntnisse für seine Arbeit notwendig sind.
Geht es dagegen um den Zeitpunkt der Teilnahme? Dann ist zu prüfen, ob betriebliche Notwendigkeiten ausreichend berücksichtigt wurden und ob der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen will.
Für eine belastbare Entscheidung helfen insbesondere folgende Fragen:
Je besser der Betriebsrat seine Entscheidung dokumentiert, desto stärker ist seine Position im Streitfall.
Eine erforderliche Betriebsratsschulung darf grundsätzlich auch dann besucht werden, wenn der Arbeitgeber widerspricht. Der Widerspruch allein ist keine Teilnahmesperre. Voraussetzung bleiben aber ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss, die objektive Erforderlichkeit der Schulung, die rechtzeitige Information des Arbeitgebers und die Berücksichtigung betrieblicher Notwendigkeiten bei der zeitlichen Lage.
Bestreitet der Arbeitgeber die fachliche Erforderlichkeit, wird diese Frage regelmäßig im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geklärt. Geht es dagegen um die zeitliche Lage der Schulung und die Berücksichtigung betrieblicher Notwendigkeiten, kann die Einigungsstelle zuständig werden.
Für Betriebsräte gilt deshalb: Schulungsbedarf sorgfältig begründen, Beschluss sauber fassen, Arbeitgeber rechtzeitig informieren, Einwände ernsthaft prüfen und Kostenrisiken vermeiden. Wo möglich, sollte vor der Teilnahme eine klare Lösung zur Kostenübernahme, Rechnungsstellung oder Kostenfreistellung gefunden werden.
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