Wie weit reicht die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers?

 

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Während man vor zehn Jahren eine Verschwiegenheitsklausel nur in sehr wenigen Arbeitsverträgen fand, ist sie heute aus der Arbeitswelt gar nicht mehr wegzudenken. In den Fragen des Monats beschäftigen wir uns damit ob und wie solche Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen Wirkung entfalten.

Ist der Arbeitnehmer auch ohne explizite Regelung zur Verschwiegenheit verpflichtet?

Ja. Grundsätzlich sind die Mitarbeiter auch ohne explizite vertragliche Regelung zur Verschwiegenheit verpflichtet. So ist die Verschwiegenheitspflicht eine Ausprägung der allgemeinen Schutz- und Rücksichtsnahmepflichten des Arbeitnehmers, wonach dieser auf die geschäftlichen Interessen seines Arbeitgebers während des Arbeitsverhältnisses Rücksicht zu nehmen hat.

Aus dieser allgemeinen Rücksichtsnahmepflicht des Arbeitnehmers folgt, dass dieser generell über alle Angelegenheiten Stillschweigen zu wahren hat, die ihm im Rahmen seiner Stellung im Betrieb bekannt geworden und an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat.

Von dieser Geheimhaltungspflicht sind insbesondere sogenannte Geschäftsgeheimnisse betroffen. Hierunter versteht die Rechtsprechung alle Tatsachen, die in einem Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind, nach dem Willen des Arbeitgebers und im Rahmen eines berechtigten Interesses geheim gehalten werden sollen. Ebenfalls geheimhaltungspflichtig sind Betriebsgeheimnisse, die wiederum eher auf technische Angelegenheiten abzielen (bspw. technisches Know-how, Warenbezugsquellen, Absatzgebiete, Kunden- und Preislisten ...). Nicht erforderlich ist hingegen ein bestimmter (messbarer) Gegenwert dieser geheimhaltungspflichtigen Information, es ist insofern ausreichend, dass die unerlaubte Weitergabe der Information an einen Dritten negative Auswirkungen für den Arbeitgeber nach sich zieht.

Was gilt für vertragliche Verschwiegenheitspflichten?

Die allgemeine, ungeschriebene Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber wiederrum durch besondere vertragliche Regelungen im Arbeitsvertrag erweitern.

Wirksamkeitsvorrausetzungen für eine solche Klausel sind jedoch, dass eine gewisse Transparenz eingehalten, sowie tatsächlich ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer Geheimhaltung besteht. Ob ein solches Interesse tatsächlich gegeben ist, ist objektiv zu beurteilen. So braucht über illegale Geheimnisse keine Verschwiegenheit gewahrt zu werden.

Aufgrund seiner Rücksichtsnahmepflicht gegenüber dem Arbeitgeber, darf der Arbeitnehmer allerdings solche Geheimnisse erst offenbaren, wenn keine Abhilfe im Betrieb erreicht oder öffentliche Interessen berührt werden.

Wie lange dauert die Verschwiegenheitspflicht an?

Die Verschwiegenheitspflicht gilt grundsätzlich während der Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses. Umstritten ist jedoch, ob und inwiefern die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht. So ist nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch eine über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehende Verschwiegenheitspflicht vertraglich möglich. Um jedoch ein faktisches Wettbewerbungsverbot des ehemaligen Arbeitnehmers zu verhindern, kann sich eine solche nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht nur auf einzelne, konkret bezeichnete Geheimnisse beziehen.

So sind solche Informationen, die der Arbeitnehmer redlich im Arbeitsverhältnis erlangt hat, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht von seiner Verschwiegenheitspflicht umfasst.

Welche Konsequenzen hat es für den Arbeitnehmer, wenn dieser gegen seine Verschwiegenheitspflicht verstößt?

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, macht er sich bezüglich des hierdurch entstehenden Schadens schadensersatzpflichtig (§ 280 BGB). In einem solchen Falle kann der Arbeitgeber auf Unterlassung klagen und kann (je nach Gewichtigkeit des Verstoßes) berechtigt sein, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beendigen.

Sollte der Arbeitnehmer durch die Weitergabe der Information darüber hinaus gegen § 17 UWG verstoßen, droht ihm eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren.