Der Gesetzgeber hat die Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Vorsorge geändert. Ab dem 31. Oktober 2013 dient die Arbeitsmedizinische Vorsorge überwiegend der individuellen Beratung über die Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Gesundheit. Eine Feststellung der gesundheitlichen Eignung für die beruflichen Anforderungen erfolgt nicht mehr. Damit unterscheidet sich die arbeitsmedizinische Vorsorge vom bisher praktizierten System der berufsgenossenschaftlichen Grundsätze für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen. Dort erfolgte abschließend eine Beurteilung der gesundheitlichen Eignung für die jeweiligen Belastungen oder Gefährdungen am Arbeitsplatz und eine dementsprechende Mitteilung an den Arbeitgeber. Hält der Betriebsarzt die Weiterbeschäftigung am derzeitigen Arbeitsplatz für gesundheitlich bedenklich, so erfolgt keine Mitteilung mehr an den Arbeitgeber. Es obliegt nun ausschließlich dem Beschäftigten diese Bedenken seinem Arbeitgeber mitzuteilen um eine Veränderung des Arbeitseinsatzes zu bewirken.
Es gibt drei Arten der arbeitsmedizinischen Vorsorge: Die Pflichtvorsorge, die Angebotsvorsorge und die Wunschvorsorge. Die Auslösung der Pflicht- und Angebotsvorsorge ist mit einem Katalog geregelt und aus der Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5,6 des Arbeitsschutzgesetzes abzuleiten. Die Wunschvorsorge hat der Arbeitgeber allen Beschäftigten bei allen Tätigkeiten zu gewähren, sofern ein Gesundheitsschaden nicht ausgeschlossen werden kann.
In der Praxis besteht damit ein weitgehend uneingeschränkter Zugang zur Wunschvorsorge.
Die Feststellung der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen unterliegt besonderen Rechtsvorschriften im Arbeitsrecht und/oder individual-/kollektivrechtlichen Vereinbarungen und ist von der Arbeitsmedizinischen Vorsorge strikt zu trennen. Bei der Feststellung einer gesundheitlichen Eignung im Vorfeld eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine Einstellungsuntersuchung. In einem Bewerbungsverfahren darf der Arbeitgeber eine Eignungsaussage nur dann verlangen, wenn diese für die konkret vorgesehene Tätigkeit erforderlich ist und beispielweise in einer gesonderten Rechtsvorschrift verlangt wird (z. B. Fahrerlaubnisverordnung). Unzulässig sind Aussagen über den allgemeinen Gesundheitszustand oder gar die Krankheitsanfälligkeit. Die Einstellungsuntersuchung ist freiwillig und erfordert eine schriftliche Einwilligung des Bewerbers. Die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses (uneingeschränkt geeignet, bedingt geeignet, nicht geeignet) setzt eine Entbindung von der Ärztlichen Schweigepflicht voraus. Eignungsuntersuchungen in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis sind zulässig, wenn der Nachweis einer gesundheitlichen Eignung durch besondere Rechtsvorschriften (z. B. Druckluftverordnung) oder im Einzelfall aus besonderen Gründen benötigt wird. Konkrete Anlässe wären beispielsweise Zweifel am (Fort-)Bestehen der gesundheitlichen Eignung für die derzeitige Tätigkeit.
Auch ein beabsichtigter Wechsel der Tätigkeit und/oder des Arbeitsplatzes kann einen Anlass für Eignungsuntersuchungen darstellen. Anlasslose Eignungsuntersuchungen dürfen auch in einem Arbeitsvertrag und/oder in Betriebsvereinbarungen nicht vereinbart werden. Selbst die Gefährdungsbeurteilung ist keine geeignete Rechtsgrundlage zur Begründung von Eignungsuntersuchungen: Eignungsuntersuchungen gehören nicht zu den Arbeitsschutzmaßnahmen, die aus einer Gefährdungsbeurteilung abgeleitet werden können. Auch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beachtung der Befähigung und Eignung der Beschäftigten bei der Übertragung von Aufgaben gemäß § 7 Arbeitsschutzgesetz stellt keine Rechtsgrundlage für Eignungsuntersuchungen dar.
Die Arbeitsmedizinische Vorsorge wurde gestärkt und dient ausschließlich der individuellen Beratung der Beschäftigten über die Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Gesundheit. Die Auslösung erfolgt vorwiegend über die Gefährdungsbeurteilung und rückt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung und Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung weiter in den Vordergrund. Eignungsuntersuchungen hingegen erfordern besondere Anlässe, wie Rechtsvorschriften, Betriebsvereinbarungen, etc., die Zustimmung der Beschäftigten und beinhalten immer die Nennung einer konkreten Tätigkeit.
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