Wenn zwei sich streiten …

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... bedeutet das nicht automatisch Freude für den Dritten - zumindest nicht, wenn er der Chef ist.

Denn Konflikte zwischen Mitarbeitern können schnell sehr teuer werden. Nach einer Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG gehen 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit wegen Streitigkeiten der Belegschaft verloren.

Aber nicht nur die eigentliche Auseinandersetzung kostet Geld. Schwelt der Unfrieden weiter, kann er die Beteiligten krankmachen. Hinzu kommen weitere Kosten: verlorene Aufträge, nicht adäquat betreute Kunden, Einsatz von Ersatzpersonal, ggf. Kündigung eines wertvollen Mitarbeiters, Personalsuche, Einarbeitung - die Liste ist lang.

Ein adäquater Umgang mit Konflikten ist also dringend geboten und Sie als Führungskraft haben maßgeblich Einfluss darauf, wie die Streitkultur in Ihrem Unternehmen aussehen soll. Konflikte unter den Teppich zu kehren oder einfach ein Machtwort zu sprechen sind da die schlechtesten Lösungen. In vielen Unternehmen werden Konflikte zudem nur nach dem "Verursacherprinzip" bearbeitet: Ein Schuldiger wird gefunden und entsprechend sanktioniert. Dabei sind Konfliktursachen fast immer sehr komplex und häufig auch eine Folge unzureichender Kommunikation.

Wenn aber Konflikte offen angesprochen und analysiert werden, lässt sich die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern oder Abteilungen dauerhaft wiederherstellen. Doch ein offener Umgang mit Konflikten ist nicht nur elementar für ein gutes Betriebsklima. Er birgt auch die Chance für die Betroffenen und das Unternehmen sich weiterzuentwickeln, Änderungsbedarfe festzustellen und Fehlentwicklungen zu stoppen. Da wo der Schuh gedrückt hat wird deutlich, wo es im Unternehmen hakt und hängt.

Als wirksames Instrument zur dauerhaften Konfliktlösung hat sich die Mediation erwiesen: Hierbei vermittelt eine dritte Person zwischen zwei Konfliktparteien. Sie unterstützt die verfeindeten Kollegen dabei, die Ursachen des Konflikts aufzudecken und eigenständig zu einer Lösung zu kommen, mit der beide Seiten leben können. Ein Mediator ist weder Richter noch Anwalt. Er hat keine Entscheidungsbefugnis und vertritt auch nicht die Interessen einer bestimmten Seite.

Zahlreiche Unternehmen haben wegen der positiven Erfahrungen mit dem Instrument Mediation bereits erfolgreich eigene Mitarbeiter zu Mediatoren ausbilden lassen und eigene Konfliktmanagementsysteme installiert. Kleine und mittlere Unternehmen, denen dafür häufig die Ressourcen fehlen, können auf externe Mediatoren zurückgreifen. Diese kommen allerdings häufig erst zum Einsatz, wenn das Kind in den Brunnen gefallen und der Konflikt bereits extrem eskaliert ist.

Nach wie vor ist die Führungskraft im Streitfall erster Ansprechpartner für ihre Mitarbeiter und hat auch hier Vorbildfunktion. Wertschätzende Kommunikation und die Bereitschaft, sich konstruktiv mit Konflikten auseinanderzusetzten, sind die Basis für eine erfolgreiche Vermittlung zwischen den Streithähnen. Dabei gilt es, nicht vorschnell Partei zu ergreifen. Das verhindert eine Klärung des Sachverhalts und macht - aus Sicht des "Sündenbocks" - eine Vermittlung unmöglich.

Selbst wenn ein klassisches Mediationsverfahren im eigenen Unternehmen nicht in Betracht kommen sollte: Führungskräfte profitieren außerordentlich von der Anwendung unterschiedlicher Methoden und Gesprächstechniken, die in der Mediation verwendet werden.

Was aber, wenn alle Mühen, die Streitigkeiten zu schlichten, vergeblich sind und weiterhin die Fetzen fliegen? Wenn das Verhalten eines Mitarbeiters den Betriebsfrieden nachhaltig gestört oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört hat? Manchmal gibt es trotz aller Bemühungen einfach keine einvernehmliche Lösung. In solchen Fällen kann die letzte Konsequenz auch eine Trennung von dem Mitarbeiter bedeuten.

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