Der Begriff bedeutet, dass ein Arbeitnehmer gerade nicht arbeitet, sich aber bereit hält, seine Arbeitsleistung zu erbringen, wenn sie in Anspruch genommen wird. Schwierig und verwirrend wird es jedoch bei einem Blick in das Arbeitszeitgesetz. Dort findet man nämlich drei unterschiedliche Arten der Bereitschaft: Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft.
Bei der Arbeitsbereitschaft hält sich der Arbeitnehmer unmittelbar an seinem Arbeitsplatz auf und wartet darauf, dass er weiter arbeiten kann - z. B. der Telefonist, der auf den nächsten Anruf wartet oder die Verkäuferin, die sich bereit hält, den nächsten Kunden zu bedienen. Diese Zeiten des Wartens zählen selbstverständlich voll als Arbeitszeit, d. h. sie sind im Hinblick auf die Höchstarbeitszeiten nach § 3 ArbZG zu berücksichtigen (schutzrechtliche Arbeitszeit) und auch voll zu vergüten (vergütungsrechtliche Arbeitszeit). Aus diesem Grund versuchen viele Arbeitgeber diese unproduktiven Zeiten durch eine Optimierung der Arbeitsabläufe so gering wie möglich zu halten.
Während eines Bereitschaftsdienstes befindet sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (in der Regel im Bereitschaftszimmer) und wartet dort darauf, dass seine Arbeitsleistung benötigt wird. Anders als bei der Arbeitsbereitschaft kann er die Zeit nutzen, wie er gerne möchte (Essen, Schlafen, Fernsehen etc.) – solange er sich in einem arbeitsfähigen Zustand befindet. Wird seine Arbeitsleistung in Anspruch genommen, muss er unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) die Arbeit aufnehmen. Die Bereitschaftszeiten zählen nur teilweise als Arbeitszeit. Schutzrechtlich, d. h. im Hinblick auf die Höchstarbeitszeiten nach § 3 ArbZG, sind sie als Arbeitszeit zu werten, vergütungsrechtlich sind sie hingegen nicht (voll) zu bezahlen (in der Regel werden hier Pauschalen vereinbart oder ein gewisser Teil der Stunden wird dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben). Wird die Arbeitsleistung in Anspruch genommen, sind diese Zeiten natürlich voll zu vergüten. Bereitschaftsdienste kann der Arbeitgeber nur verlangen, wenn dies vertraglich vereinbart ist.
Im Falle einer Rufbereitschaft kann sich der Arbeitnehmer zu Hause aufhalten oder auch an einem anderen Ort seiner Wahl. Er muss jedoch erreichbar und in der Lage sein, seine Arbeit alsbald aufzunehmen, wenn er angefordert wird. Häufig wird auch eine Frist vereinbart, innerhalb der der Arbeitnehmer seine Arbeit aufzunehmen hat, was den Radius, in dem sich der Arbeitnehmer aufzuhalten hat, stark begrenzen kann. Die Zeiten der Rufbereitschaft zählen weder schutzrechtlich noch vergütungsrechtlich als Arbeitszeit (auch hier sind Zeiten der Inanspruchnahme natürlich normal zu vergüten). Häufig werden allerdings in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Pauschalen für Rufbereitschaften geregelt.
Bei allen Varianten besteht ein volles Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG.