Konflikte sind normal und unausweichlich, ohne Konflikte gibt es keine Entwicklung und es existieren zahlreiche Methoden und Instrumente, um mit ihnen umzugehen. Für die Arbeitswelt und damit auch für Sie als Vertrauensperson ist es dabei wichtig, folgende Hintergrundinformationen in ein erstes Gespräch mitzunehmen:
Jeder Mensch nimmt seine Umwelt unterschiedlich wahr.
Emotionen werden unterschiedlich zum Ausdruck gebracht. Manche Kollegen und Kolleginnen haben dabei Schwierigkeiten Ihre Emotionen aufgrund vielleicht auch falscher Scham oder extremer Wut zu formulieren und zu äußern.
Jeder Mensch hat in seiner Persönlichkeitsstruktur eine bestimmte Einstellung zu seiner Umwelt: kooperativ, konkurrierend, individualistisch. Dies spiegelt sich auch in den Reaktionen auf einen Konflikt wider.
Jeder Mensch neigt in bestimmten Situationen zu Verhaltensweisen, die durch die Umwelt ausgelöst werden (Reiz-Reaktions-Muster wie Erstarren, Angriff oder Flucht).
Das Wort „modern“ sagt in diesem Zusammenhang, worauf es ankommt. „Modern“ kommt von dem lateinischen Wort „modo“ und bedeutet „soeben, gerade, jetzt“, d. h. der Fokus des Konfliktmanagements sollte in der Gegenwart liegen, dem zeitnahen, personenzentrierten Umgehen mit einem Konflikt und dem Akzeptieren der Verschiedenheit der beteiligten Streitparteien. Gerade eine Vertrauensperson kann dabei mit Ihrer Expertise und Empathie dazu beitragen, Sprachrohr für die Kolleginnen und Kollegen zu sein.
Es ist hilfreich, wenn sie lösungsfokussiert agieren:
1. Die Konfliktsignale erkennen und ggf. aktiv ansprechen.
Vermehrte direkte oder indirekte Angriffe auf einen Kollegen mit Schwerbehinderung, Unruhe in Arbeitsteams wegen vermeintlicher Vorteile eines schwerbehinderten Kollegen, bis hin zu gezieltem Schweigen u. v. m. – können Hinweise dafür sein, dass ein Konflikt vorliegt. In einem solchen Fall als Vertrauensperson aktiv auf den betroffenen Kollegen zuzugehen ist hilfreich, um zu vermeiden, dass die Situation sich verschärft bzw. verfestigt.
2. Einen Auftrag der Beteiligten und/oder das entsprechende Mitbestimmungsrecht konkretisieren.
Unter Wahrung des Selbstbestimmungsrechts und der Privatsphäre des Kollegen/der Kollegin ist es wichtig für die Vertrauensperson zu klären, dass die Möglichkeit besteht offensiv zu handeln, sprich Themen zur Sprache zu bringen für Kollegen, die nicht den Mut haben, sich zu äußern.
3. Die für die Beteiligten bzw. die Situation passende Methode wählen.
(z. B. Gespräche zu zweit, Gespräche in Teams, Moderation, Beratung, z. B. durch externe Coaches, Mediation, Einigungsstellen, Schlichtungsverfahren u. v. m.). Dazu ist es für eine gute Lösung wichtig, die Beteiligten nach ihren Wünschen zu befragen und sich ein Netzwerk an Ansprechpartnern (intern oder extern) aufzubauen, um die dann jeweils passende Methode anbieten zu können. Auch auf das für den betroffenen Kollegen Machbare und Zumutbare ist zu achten. Hier kann eine Vertrauensperson beratend und begleitend zur Seite stehen.
4. Die beteiligten Kollegen professionell begleiten.
In Konfliktsituationen sind die Beteiligten in der Regel dankbar, sich im Rahmen eines Konfliktlösungsprozesses austauschen zu können. Dabei Vertrauen zur Vertrauensperson und deren Wissen und Fähigkeiten zu haben setzt voraus, dass Expertise vorhanden ist. Diese kann jederzeit in verschiedener Weise erworben werden.
5. Den gefundenen Weg schriftlich festhalten und ggf. nachfragen,
ob die Klärung bzw. Lösung hilfreich war und Bestand hat. Dies vermittelt den Konfliktparteien das Gefühl, dass man „ihre Sache“ ernst nimmt und kann auch wertvolles Feedback für die Vertrauensperson sein.
Das durch die strukturierte Herangehensweise und professionelle und achtungsvolle Begleitung gewonnene Vertrauen, stärkt die Kommunikation zwischen der Vertrauensperson und den Kolleginnen und Kollegen und hilft, präventiv den Herausforderungen der Zukunft im Rahmen der „New Work“ zu begegnen.
„Nicht jene, die streiten sind zu fürchten, sondern jene, die ausweichen.“
Marie von Ebner-Eschenbach