In den 70-ern entstand der Begriff „Burn-out-Syndrom“, der den Zustand umfassender geistiger, emotionaler und auch körperlicher Erschöpfung beschreibt.
Der Begriff Burn-out-Syndrom wurde durch den Psychoanalytiker Herbert Freudenberger geprägt. Diesem fiel auf, dass insbesondere Menschen in sozialen Berufen überdurchschnittlich oft krankgeschrieben wurden. Hiervon sind vor allem Menschen betroffen, die
Im Prinzip ist allerdings fast jeder Mensch, der viel arbeitet, potenziell gefährdet.
Das Burn-out-Syndrom entwickelt sich in der Regel über einen längeren Zeitraum - die Motivation im Beruf und das soziale Engagement reduzieren sich und wenden sich im schlimmsten Falle zum Gegenteil. Soziale Isolation, Resignation und Depressionen bestimmen überwiegend den Alltag.
Bei Betroffenen ist die Leistungsfähigkeit meistens dauerhaft und nachhaltig eingeschränkt. Mitarbeiter, die unter dem Burn-out-Syndrom leiden, fühlen sich häufig antriebslos und empfinden kaum noch Freude.
Im fortgeschrittenen Stadium zweifeln Betroffene zunehmend am Sinn ihrer Existenz, ihres Tuns und ihres Lebens – sie sind schlicht ausgebrannt.
Chronische Erschöpfung, Konzentrationsschwäche, Schlafstörungen, Kopfschmerzen und Alkohol als Trost können Anzeichen für das Burn-out-Syndrom sein.
Der Betriebsrat sollte sich dafür einsetzen, dass die innerbetrieblichen Arbeitsbedingungen so gestaltet werden, dass Burn-out-Fällen vorgebeugt wird.
Hierzu gehört insbesondere das strikte und konsequente Einhalten der Arbeitsschutzvorschriften.
Das Ableisten von Überstunden sollte überwacht und kritisch hinterfragt werden. Sind Überstunden nicht unbedingt notwendig, sollte der Betriebsrat im Hinblick auf § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG prüfen, ob sie für den einzelnen Mitarbeiter das persönlich zumutbare Maß an zusätzlicher Arbeitsbelastung nicht überschreiten.
Das „Nichtaufschreiben“ von Überstunden sollte grundsätzlich unabhängig davon, ob sie mit oder ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet werden, unterbunden werden.
Das Mitbestimmungsrecht bei der Erstellung und (inhaltlichen) Ausgestaltung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (vgl. § 92 Abs. 2 BetrVG) sollte dahingehen genutzt werden, dass der Betriebsrat bei der Aufstellung allgemeiner Bewertungskriterien und oder der Einführung von Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen einen Einfluss geltend macht. Er kann so dabei helfen, die persönlichen Grenzen der einzelnen Mitarbeiter aufzuzeigen und diese bestmöglich unterstützen.
Der Betriebsrat sollte überdies stets ein wachsames Auge auf Anzeichen einer möglichen Betroffenheit haben.
Ein präventives Vorgehen wie die frühzeitige Thematisierung auf Betriebsversammlungen und/oder innerhalb der Sitzungen des Arbeitssicherheitsausschusses, ist grundsätzlich ratsam, um eine potenziellen Betroffenheit vorzubeugen.
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die bezahlte Freistellung eines Mitglieds zur Teilnahme an einer Schulung zum Thema "Burn-out" sowie die Übernahme der Schulungskosten verlangen. Dies gilt zumindest dann, wenn Beschäftigte den Betriebsrat bereits mehrfach auf eine bestehende Überforderungssituation angesprochen haben.
In solchen Fällen ist die Schulung selbst dann erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG, wenn der Arbeitgeber bereits eine telefonische Beratungsstelle zum Thema "Burn-out" eingerichtet hat (ArbG Essen vom 30.06.2011 - 3 BV 29/11).
Siehe auch: betrieblicher Gesundheitsschutz, Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Arbeitssicherheitsausschuss