Auch wenn wir in Deutschland sicherlich noch keine amerikanischen Verhältnisse haben, so wird es doch für den einen oder anderen Arbeitnehmer immer schwieriger, seinen Lebensunterhalt mit nur einem Job zu bestreiten. Schnell wird der Ruf nach einer Nebentätigkeit laut. Doch was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten. Darf ich als Arbeitnehmer jede Nebentätigkeit annehmen oder darf ich als Arbeitgeber ein generelles Nebentätigkeitsverbot aussprechen? Ein Nebentätigkeitsverbot bedarf zunächst einmal einer Rechtsgrundlage. Eine solche Rechtsgrundlage kann sich aus einem Tarifvertrag oder insbesondere aus einem Arbeitsvertrag ergeben.
In Arbeitsverträgen finden sich daher nicht selten Bestimmungen, die in etwa folgenden Wortlaut haben:
„Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist jegliche Nebenbeschäftigung untersagt.“
oder auch
„Nebentätigkeiten bedürfen der vorherigen Zustimmung des Arbeitsgebers.“
oder
"Entgeltliche selbstständige Nebentätigkeiten und Nebentätigkeiten in einem anderen Arbeitsverhältnis sind dem Arbeitgeber anzuzeigen und bedürfen seiner vorherigen Zustimmung. Die Genehmigung ist zu erteilen, wenn berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen."
Doch welche Bestimmung ist wirksam und welche unwirksam. Dazu müssen wir etwas weiter ausholen. Arbeitsvertragsparteien sind in ihrer Gestaltungsfreiheit nicht ohne Beschränkung. Denn Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistet jedem das Recht, jede Tätigkeit zu ergreifen, für die er sich geeignet glaubt. Dieses Recht gilt aber nicht uneingeschränkt. Wenn es sich um die Frage der Nebentätigkeitsgenehmigung handelt, so sind auch die Interessen anderer, also die des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer verlangen, seine Arbeitskraft zu erhalten und alle schuldhaften Beeinträchtigungen seiner Arbeitskraft zu unterlassen.
Das heißt für den Arbeitgeber aber auch, dass jede generelle Ablehnung einer Nebentätigkeit rechtswidrig ist. Er kann eine Nebentätigkeit nur dann ablehnen, wenn er einen sachlichen Grund dafür hat. Ein solcher könnte eben dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer durch die Ausübung seiner Nebentätigkeit so beansprucht wird, dass er seinem „Hauptarbeitgeber“ nicht mehr seine volle, arbeitsvertraglich geschuldete Leistung erbringen kann. Dies wäre unter anderem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch seine Nebentätigkeit die zeitlichen Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes überschreitet. Zweck des Arbeitszeitgesetzes ist, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten.
Überschreitet der Arbeitnehmer durch seine Nebentätigkeit die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes so gefährdet er wiederum seine Gesundheit und kann dann seine Arbeitskraft nicht mehr voll seiner Haupttätigkeit widmen. In diesem Fall kann die Nebentätigkeit nicht nur wegen Verstoßes gegen das ArbZG unzulässig sein, der Arbeitgeber hätte auch einen sachlichen Grund diese nicht zu genehmigen.
Ein sachlicher Grund liegt auch dann vor, wenn die Nebentätigkeit für den Arbeitgeber rufschädlich wäre. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn eine Bankangestellte als Tänzerin im Nachtclub arbeitet. Auch in diesem Fall kann der Arbeitgeber die Nebentätigkeit verweigern.
Doch zurück zu unseren Anfangs genannten Bestimmungen. Welche ist denn nun wirksam und welche nicht? Machen wir es kurz. Die erste Bestimmung ist unwirksam, da sie ein generelles Nebentätigkeitsverbot beinhaltet und somit den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Auch die zweite Klausel dürfte unwirksam sein, da nicht ersichtlich ist, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Nebentätigkeit hat und - wenn ja - unter welchen Voraussetzungen. Wirksam ist dagegen die dritte Bestimmung, da hier der Arbeitgeber die Genehmigung nur dann verweigern kann, wenn er hierfür einen rechtlichen Grund hat.