Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und guter Konjunktur haben Arbeitgeber vermehrt ein Interesse daran, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglichst lange zu halten, selbst wenn diese gerne das Unternehmen verlassen würden. Da das Gesetz für den Arbeitnehmer grundsätzlich nur eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vorsieht, während die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber mit der Beschäftigungsdauer immer weiter ansteigt (nach 20 Jahren Beschäftigungsdauer beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber immerhin 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats), verlängern viele Personalabteilungen diese kurze Kündigungsfrist des Arbeitnehmers in den Arbeitsverträgen.
Das ist auch zulässig, solange der Arbeitgeber nicht kürzere Kündigungsfristen hat als der Arbeitnehmer. Die verlängerte Kündigungsfrist muss also im Zweifel für beide Seiten gleich lang sein. Das in den Arbeitsverträgen plötzlich für beide Seiten eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Jahresende festgelegt wird, ist heutzutage keine Seltenheit mehr. Für jeden wechselwilligen Arbeitnehmer ein erhebliches Problem, da er seinem potentiellen neuen Arbeitgeber erstmal erklären muss, dass er frühestens in 6. Monaten seine neue Tätigkeit aufnehmen könnte. Trotzdem wäre eine solche Vertragsklausel zulässig.
Was aber passiert, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine beiderseitige Kündigungsfrist von 3 Jahren vereinbart? Mit diesem interessanten Fall musste sich das Bundesarbeitsgericht auseinandersetzten (BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16). Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer für ein Speditionsunternehmen tätig. Im Zuge einer Gehaltserhöhung wurde eine beiderseitige Kündigungsfrist von 3 Jahren festgelegt. Schließlich kündigte der Arbeitnehmer zum Monatsende und bat um sein Zeugnis. Daraufhin klagte der Arbeitgeber auf Einhaltung des Vertrages und berief sich dabei auf die festgelegte 3 Jahres-Kündigungsfrist.
Eine 3-jährige Kündigungsfrist war dann sowohl dem BAG, als auch den Vorinstanzen deutlich zu viel. Die Richter stellten fest, dass eine erhebliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer auch dann eine unangemessene Benachteiligung darstellen kann, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Kurzum, eine 3-jährige Kündigungsfrist benachteiligt den Arbeitnehmer und verstößt gegen Treu und Glauben, selbst wenn diese Frist für beide Seiten gilt.
Leider hat das BAG nicht gesagt, welche verlängerte Kündigungsfrist denn noch zulässig wäre und welche nicht mehr. Jeder Personaler ist hier also auf seinen gesunden Menschenverstand angewiesen. Um welche Tätigkeit geht es, wie hoch ist die Stelle angesiedelt und werden auch die Belange des Mitarbeiters berücksichtigt? Diese Fragen sollte sich jeder Personalverantwortliche stellen. Dann kann bei der Festlegung einer verlängerten Kündigungsfrist eigentlich nichts schiefgehen.