Sind viele Führungskräfte fachlich absolut kompetent, hapert es leider manchmal am Führungsstil. Dabei gibt es zum Thema Mitarbeiterführung viele unterschiedliche Ansätze und Theorien, die in unzähligen Büchern und Weiterbildungen diskutiert und vermittelt werden.
Nicht nur junge Führungskräfte tun sich schwer im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Fehler zu machen, gehört wohl dazu, dessen sollte man sich bewusst sein. Aus vielen lernt man, einige kann man abstellen und bei anderen ertappt man sich immer wieder.
Folgende, im Prinzip sehr einfache, Ansätze machen Mitarbeiterführung auf jeden Fall leichter.
Chefs müssen häufig zügig und eindeutig entscheiden und tragen immer das Entscheidungsrisiko. Und je höher man die Karriereleiter aufsteigt, desto unangenehmer können die Entscheidungen werden, die zu treffen sind. D. h. man muss einerseits gut abwägen, kann aber andererseits häufig nicht so lange warten, bis man auch noch die letzte Information hat. Entscheidungen aus Angst oder politischem Kalkül hinauszuzögern, frustriert und demotiviert die Mitarbeiter. Insbesondere diejenigen, die eigentlich sehr engagiert sind.
D. h. Entscheidungen treffen, dann auch dazu stehen und die Verantwortung für die Konsequenzen übernehmen – daran führt leider kein Weg vorbei.
Bestimmt haben Sie auch solche Kollegen: diejenigen, die sich eigentlich gar nicht festlegen möchten, sich alle Optionen offenhalten wollen. Dadurch, dass sie sich nicht wirklich trauen zu sagen, was Sache ist, reden sie um den heißen Brei herum, Phrasen werden gedroschen. Mag es ihnen selbst gar nicht bewusst sein, die Mitarbeiter bekommen es in der Regel mit.
Damit Ihr Team weiß, woran es ist, ist es notwendig, Klartext zu reden und Ihre Ziele und Erwartungen eindeutig zu formulieren. Verbindliche und transparente Kommunikation machen Sie verlässlich. Und nicht vergessen: dabei höflich und freundlich bleiben.
Im hektischen Büroalltag fehlt häufig die Zeit für die Mitarbeiter. Manchen vielleicht aber auch das Bewusstsein, dass es wichtig ist, den Mitarbeitern aktiv zuzuhören. Viele Führungskräfte verstehen sich als aktive Macher, was ihnen das Gefühl gibt, alles kontrollieren zu müssen. Zuhören wird möglicherweise als zu passiv und unterwürfig verstanden, daher wird eher gesprochen als zugehört.
Das birgt das Risiko, das Problem oder die Meinung des Mitarbeiters nicht richtig zu verstehen, weil man gedanklich schon zu früh mit der Problemlösung beschäftigt ist. Missverständnisse und Fehlentscheidungen sind leider die Folge. D. h. sich die Zeit für ein Gespräch zu nehmen, um die Sicht und Wünsche bzw. Probleme des Mitarbeiters zu verstehen, ist auf jeden Fall eine gute Investition.
Natürlich müssen Sie als Führungskraft Aufgaben delegieren und dabei auch Ziele benennen. Es ist allerdings nicht notwendig, den Weg dahin auch im Detail vorzugeben und jeden kleinen Zwischenschritt zu kontrollieren. Ihre Mitarbeiter sind durchaus in der Lage, selbst zu entscheiden wie sie am besten und schnellsten ans Ziel gelangen. Häufig haben sie mehr Detailwissen als Sie selbst. Trauen Sie Ihnen also ruhig mehr zu und lassen Sie ihnen Freiräume – das motiviert und fördert.
Viele Chefs sind ständig im Stress: sie hetzen von Meeting zu Meeting, sind extrem engagiert und sehr von sich überzeugt. Sie sind halt wichtig.
Dennoch sollten auch sie sich an die Grundregeln der Höflichkeit und Freundlichkeit halten. Schließlich erwarten sie das auch von anderen. Für ein kleines Danke oder Bitte sollte immer Zeit sein. Auch wenn ein Kollege eine Präsentation hält und Sie Zuhörer sind, sollten Sie nicht ihre Mails abfragen. Dass man zu Besprechungen pünktlich kommen sollte, versteht sich eigentlich auch von selbst. Niemanden gefällt es, durch Zuspätkommen der Kollegen signalisiert zu bekommen, nicht so wichtig zu sein.
Verhaltensweisen, die man von anderen verlangt, sollte man selbst auch vorleben.
Fairness ist ein Grundpfeiler der Unternehmenskultur. Soll heißen Projekte sollten möglichst gerecht auf die Mitarbeiter verteilt werden, ohne jemanden zu bevorzugen.
Hat ein Mitarbeiter einen Fehler begangen, kann man ihn unter vier Augen darauf ansprechen und kritisiert ihn nicht vor der versammelten Mannschaft.
Fair sollten auch die Gehälter sein. Die interne Gehaltsstruktur im Team muss passen. Wichtiger als die tatsächliche Höhe eines Gehalts, ist die Relation zu den Gehältern der Kollegen. Mögliche Gehaltsunterschiede sollten gerechtfertigt sein.
Wichtig um Vertrauen aufzubauen ist es, auch das zu tun, was man kommuniziert. Wenn Sie z. B. versprechen, am Nachmittag noch per Mail zu antworten, sollten Sie das auch machen. Gleichzeitig müssen Sie glaubwürdig sein, d. h. klar Position beziehen und konsequent danach handeln. Vorsicht: Kündigen Sie nichts an, was Sie nicht halten können. Damit enttäuschen Sie Ihre Mitarbeiter und verspielen ihr Vertrauen.
Sich nur auf Zahlen, Daten und Fakten zu konzentrieren, reicht nicht aus. Um sich ein umfangreiches Bild eines Vorgangs zu machen, muss man auch die zugrundeliegenden Emotionen berücksichtigen. Fragen, Zuhören und immer eine offene Tür für seine Mitarbeiter zu haben sind wichtige Kriterien guter Mitarbeiterführung. Was bewegt die Mitarbeiter, was veranlasst sie so zu handeln und wie sieht der Mitarbeiter den Sachverhalt? Kennt man die Antworten auf diese Fragen, verfügt man über sehr wertvolle Informationen, um Situationen besser einschätzen zu können und Missverständnissen vorzubeugen.
Sie kennen sicherlich den Spruch „Wo gearbeitet wird, passieren auch Fehler“. Und wo viel gearbeitet wird, passieren auch viele Fehler. Fehler sind ganz normal und gehören dazu. Schlimm wird es erst, wenn jemand aus einem gemachten Fehler nichts gelernt hat und denselben Fehler erneut macht. Ermuntern Sie daher Ihre Mitarbeiter zu ihren Fehlern zu stehen und diese offen zu kommunizieren. Am besten gehen Sie mit gutem Beispiel voran.
Die Weiterbildung der Mitarbeiter voranzutreiben, ist die eine Sache. Ihre individuellen Stärken und Schwächen zu berücksichtigen, die andere. Idealerweise sollten Ihre Mitarbeiter ihren Fähigkeiten nach eingesetzt werden. Die Zielsetzung einer Aufgabenstellung sollte dabei realistisch bleiben.
Ehrliches, konstruktives Feedback, sowohl Lob als auch Kritik, sind wichtige Voraussetzungen, um sich zu verbessern. D. h. Anerkennung und Wertschätzung sind wichtige Puzzleteile bei der Weiterentwicklung Ihres Teams.