Interessenausgleich

Plant ein Unternehmen wesentliche Einschnitte, z. B. durch Entlassungen oder Umstrukturierungen, kann es sich um eine sogenannte Betriebsänderung handeln, mit zum Teil erheblichen Auswirkungen auf die Belegschaft. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt deshalb, dass Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten muss. Zusätzlich ist der Arbeitgeber auch gehalten einen Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Hier wird festgehalten, welchen Umfang (Art und Ausmaß) genau diese Änderung haben soll.

Weigert sich der Arbeitgeber einen Interessenausgleich zu vereinbaren, hat der Betriebsrat die Möglichkeit den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu bitten (vgl. §112 II S. 1 BetrVG) oder die Einigungsstelle anzurufen (vgl. §112 II S. 2 BetrVG).

Anders als ein Sozialplan, kann der Interessenausgleich vom Betriebsrat aber auch über die Einigungsstelle nicht erzwungen werden. Andernfalls wäre der Arbeitgeber gedrängt, bestimmte Änderungen durchzuführen oder zu unterlassen, was seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit erheblich einschränken würde. Das Einigungsstellenverfahren verzögert hier also nur die Umsetzung der Betriebsänderung.

Dennoch kann ein unterlassener Interessenausgleich für den Arbeitgeber nachteilig sein. Betroffene einer ohne Interessenausgleich durchgeführten Betriebsänderung können nämlich einen sogenannten Nachteilsausgleich gerichtlich geltend machen. Je nach Schwere kann dieser Nachteilsausgleich auch höher ausfallen als eine im Sozialplan vereinbarte Abfindung. Unterlässt der Arbeitgeber einen Interessenausgleich, trägt er also ein erhöhtes finanzielles Risiko.

Interessenausgleich und Sozialplan werden in der Praxis häufig zusammen verhandelt. Im Interessenausgleich wird festgelegt, welche Änderungen der Arbeitgeber anstrebt. Der Sozialplan regelt dann, wie die negativen Folgen dieser geplanten Änderungen für die Belegschaft abgemildert werden können.