Bei Betriebsänderungen besteht eine der wichtigsten Aufgaben des Betriebsrats darin, die Arbeitnehmer*innen zu unterstützen. Dafür stehen dem Betriebsrat zwei wichtige Instrumente der Mitbestimmung zur Verfügung – der Interessenausgleich und der Sozialplan. Doch was genau beinhalten die Vereinbarungen? Und wie unterscheiden sich Interessenausgleich und Sozialplan?
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Der Interessensausgleich ist eine besondere Vereinbarung kollektiver Art zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, welche sich mit der Planung einer Betriebsänderung befasst. .Gegenstand des Interessenausgleichs ist das Ob, Wann und Wie der Betriebsänderung. Die dazu bestehenden unterschiedlichen Interessen sollen in einen Ausgleich gebracht werden. Dabei wird über die Modalitäten der geplanten Betriebsänderung selbst verhandelt, nicht hingegen über Regelungen zum Ausgleich oder zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung. Diese sind Gegenstand des Sozialplans. Der Interessenausgleich bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Für den Betriebsrat ist der Interessensausgleich ein wichtiges Instrument zur betrieblichen Mitwirkung und zählt deshalb zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats.
Zeitgleich mit den Verhandlungen über einen Interessenausgleich oder daran anschließend verhandeln die Beteiligten über einen Sozialplan . Dieser kann – anders als der Interessenausgleich – durch die Einigungsstelle vom Betriebsrat erzwungen werden. Hier wird festgelegt, wie die aus der geplanten Betriebsänderung für die Belegschaft erwachsenden wirtschaftlichen Nachteile sozialverträglich ausgeglichen oder abgemildert werden können. Der genaue Inhalt eines Sozialplans richtet sich auch immer danach, welche konkreten Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden müssen. Führt eine Betriebsänderung zu Kündigungen, werden im Sozialplan häufig auch Abfindungsansprüche für die zu entlassenden Arbeitnehmer*innen festgeschrieben Ein Sozialplan wird grundsätzlich immer erforderlich, wenn eine Betriebsänderung aussteht, die negative Folgen für die Arbeitnehmer*innen haben kann. Davon bestehende Ausnahmen sind in § 112 a BetrVG geregelt.
Plant ein Unternehmen wesentliche Einschnitte, z. B. durch eine Betriebseinschränkung oder Umstrukturierung, kann es sich um eine sogenannte Betriebsänderung handeln, mit zum Teil erheblichen Auswirkungen auf die Belegschaft. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt deshalb, dass Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten muss. Zusätzlich ist der Arbeitgeber dazu angehalten, einen Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Hier werden die Modalitäten der konkret beabsichtigten Betriebsänderung festgehalten, also ob, wann und in welcher Form die vorgesehene unternehmerische Maßnahme durchgeführt werden soll.
Kommt mit dem Arbeitgeber keine Einigung über einen Interessenausgleich zustande, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu bitten (vgl. §112 II S. 1 BetrVG) oder die Einigungsstelle anzurufen (vgl. §112 II S. 2 BetrVG).
Grundsätzlich verfolgen der Interessenausgleich und der Sozialplan ähnliche Ziele. Während sich die Beteiligung des Betriebsrats beim Interessenausgleich aber auf die betrieblichen und zeitlichen Aspekte einer Betriebsänderung bezieht – also ob, wann und wie die Maßnahme im Betrieb durchgeführt wird -, befasst sich der Sozialplan damit, wie die negativen wirtschaftlichen Auswirkungen der Betriebsänderung auf die betroffenen Arbeitnehmer*innen ausgeglichen oder abgemildert werden können. Weiterer Unterschied ist der, dass der Interessenausgleich anders als ein Sozialplan nicht erzwungen werden kann. Das Einigungsstellenverfahren verzögert hier also nur die Umsetzung der Betriebsänderung. Kommt eine Einigung nicht zustande, so darf der Unternehmer die Betriebsänderung so durchführen, wie er sie für richtig hält. Der Betriebsrat hat hier also nur ein Mitwirkungsrecht.
Dennoch kann ein unterlassener Interessenausgleich für den Arbeitgeber nachteilig sein. Hat der Arbeitgeber den Interessenausgleich bei einer geplanten Betriebsänderung nämlich nicht zumindest versucht, können betroffene Arbeitnehmer*innen nach § 113 BetrVG individuell einen sogenannten Nachteilsausgleich gerichtlich geltend machen, wenn sie im Zusammenhang mit der Betriebsänderung entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden. Hinsichtlich der Höhe der Abfindung bei einer Entlassung verweist § 113 Abs. 1 und 3 BetrVG auf § 10 KSchG. Danach entscheidet das Arbeitsgericht unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles und nach freier Überzeugung über die Abfindungshöhe. Unterlässt der Arbeitgeber einen Interessenausgleich, trägt er also ein erhöhtes finanzielles Risiko.
Interessenausgleich und Sozialplan werden in der Praxis häufig zusammen verhandelt.
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