Vielleicht haben Sie sich auch schon einmal gefragt, was der Unterschied zwischen einem Interessenausgleich und einem Sozialplan ist. Wer noch nicht das zweifelhafte Vergnügen hatte mit diesem Thema befasst zu sein, für den erschließt sich der Unterschied nur schwer.
Für solche Fälle haben wir unser Poko-Betriebsrats-Lexikon. Hier ein kleiner Ausschnitt zum Thema:
Plant ein Unternehmen wesentliche Einschnitte z. B. durch Entlassungen oder Umstrukturierungen, ist der Arbeitgeber gehalten einen Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Im Interessenausgleich wird festgehalten, welchen Umfang (Art und Ausmaß) genau diese geplante Änderung haben soll.
Anders als ein Sozialplan kann der Interessenausgleich jedoch nicht erzwungen werden. Sonst wäre der Arbeitgeber gedrängt, bestimmte Änderungen durchzuführen oder zu unterlassen, was seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit erheblich einschränken würde.
Dennoch kann ein unterlassener Interessenausgleich für den Arbeitgeber problematisch sein. Betroffene einer ohne Interessenausgleich durchgeführten Betriebsänderung können nämlich einen sogenannten Nachteilsausgleich gerichtlich geltend machen. Je nach Schwere kann dieser Nachteilsausgleich auch höher ausfallen als eine „normale“ gerichtliche Abfindung. Unterlässt der Arbeitgeber einen Interessenausgleich, trägt er also ein großes finanzielles Risiko.
An den Interessenausgleich schließt sich der Sozialplan an. Dieser kann – anders als der Interessenausgleich – durch die Einigungsstelle vom Betriebsrat erzwungen werden. Hier wird festgelegt, wie die geplanten negativen Einschnitte für die Belegschaft sozialverträglich abgemildert werden können. Häufig werden auch Sozialplanabfindungen festgeschrieben, die je nach wirtschaftlicher Lage des Unternehmens mal hoch oder sehr niedrig ausfallen können.
Interessenausgleich und Sozialplan werden in der Praxis häufig zusammen verhandelt. Im Interessenausgleich wird festgelegt, welche Änderungen der Arbeitgeber anstrebt. Der Sozialplan regelt dann, wie die negativen Folgen dieser geplanten Änderungen für die Belegschaft abgemildert werden können.