Direktions- oder Weisungsrecht

Das Direktionsrecht, auch als Weisungsrecht bekannt, bezeichnet die Befugnis von Arbeitgeber*innen, den Inhalt, Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Dieses Recht ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und wird durch den Arbeitsvertrag, gesetzliche Vorschriften und kollektivrechtliche Regelungen wie Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen begrenzt.

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Was ist das Direktionsrecht?

Das Direktionsrecht der Arbeitgeber*innen ermöglicht es, Arbeitsanweisungen zu erteilen, die für den Betriebsablauf notwendig sind. Diese Anweisungen können die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Art der auszuführenden Tätigkeit betreffen. Es handelt sich dabei um ein einseitiges Gestaltungsrecht, das jedoch immer im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen und unter Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer*innen ausgeübt werden muss.

Direktionsrecht des Arbeitgebers

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst verschiedene Bereiche, darunter:

• Direktionsrecht und Versetzung: Arbeitgeber können Arbeitnehmer*innen an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, sofern dies im Rahmen des Arbeitsvertrages zulässig ist. Ist der Arbeitsort genau umschrieben, können Arbeitnehmer*innen nicht ohne weiteres an einen anderen Ort versetzt werden.
• Direktionsrecht bezüglich Arbeitszeit: Arbeitszeiten können von Arbeitgebern festgelegt und geändert werden, wobei vertragliche Vereinbarungen und gesetzliche Regelungen Beachtung finden müssen.
• Direktionsrecht des Arbeitsorts: Arbeitgeber können bestimmen, an welchem Ort die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitsvertrag hierzu keine konkreten Angaben macht.
• Direktionsrecht im öffentlichen Dienst: Im öffentlichen Dienst gelten spezielle Regelungen, die das Direktionsrecht detailliert regeln und oft durch Tarifverträge ergänzt werden.

Beispiele von Direktionsrecht – Versetzung, Ort, Arbeitszeit und Tätigkeitsfeld

Um das Direktionsrecht besser zu verstehen, helfen praktische Beispiele:

• Arbeitszeit: Ein Arbeitgeber ändert die Schichtzeiten, um den Produktionsablauf zu optimieren. Diese Änderung muss jedoch im Einklang mit den Arbeitszeitgesetzen und dem Arbeitsvertrag stehen.
• Versetzung: Ein*e Mitarbeiter*in wird von der Filiale in München in die Niederlassung in Berlin versetzt. Dies ist zulässig, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Versetzungsklausel enthält.
• Arbeitsort: Ein Arbeitgeber ordnet an, dass bestimmte Tätigkeiten im Home-Office statt im Büro durchgeführt werden, um den gesundheitlichen Schutz der Mitarbeiter*innen zu gewährleisten.
• Tätigkeitsanweisung: Ein*e Mitarbeiter*in wird angewiesen, vorübergehend eine andere Tätigkeit zu übernehmen, weil ein*e Kolleg*in erkrankt ist.
• Arbeitskleidung: Der Arbeitgeber bestimmt, dass bestimmte Schutzkleidung getragen werden muss, um Sicherheitsvorschriften zu erfüllen.

Einschränkungen des Direktionsrechts

Die Möglichkeiten des Einsatzes des Direktionsrechts von Arbeitgebern richten sich nach den gesetzlichen Regelungen sowie nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrags. Oftmals sind diese Regelungen bezüglich der tatsächlich zu leistenden Tätigkeiten sehr weit gefasst. Mit allgemeinen Tätigkeitsbegriffen wie "Consultant" oder "Hilfsarbeiter*in" kann ein breites Spektrum an Aufgaben abgedeckt werden. Je klarer jedoch die Pflichten von Arbeitnehmer*innen aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, desto stärker wird das Weisungsrecht der Arbeitgeber eingeschränkt.

Beispiel für eingeschränktes Direktionsrecht

Aus dem Arbeitsvertrag eine*r Arbeitnehmer*in geht hervor, dass diese*r als „Automobilkaufmann/-kauffrau“ eingestellt ist. Der Arbeitgeber darf also nur Weisungen erteilen, wie sie auch im Berufsfeld des Automobilkaufmannes bzw. der Automobilkauffrau üblich sind (dabei wird auf die so genannte Verkehrsauffassung zurückgegriffen). Somit kann man die Person z. B. nicht in die Kfz-Werkstatt versetzen, wenn in diesem Bereich eine Arbeitskraft ausgefallen ist. Ist der Arbeitsort genau umschrieben – z. B. Dortmund –, so kann der Arbeitnehmende nicht gegen seinen Willen einfach an einen anderen Ort versetzt werden. Es bedarf dazu einer Änderungskündigung oder eines Änderungsvertrages.

Beispiel für weitergehendes Direktionsrecht

Die arbeitsvertraglichen Pflichten von Arbeitnehmer*innen können auch sehr allgemein formuliert werden, so dass der Arbeitgeber das Recht hat, Mitarbeiter*innen gegenüber ein weitergehendes Weisungsrecht auszuüben.

In dem Vertrag heißt es, dass der bzw. die Arbeitnehmer*in als „Hilfsarbeiter*in“ eingestellt wird. Somit kann die Person aufgrund des Weisungsrechts zu allen Hilfsarbeitstätigkeiten angewiesen werden. Damit sind allerhand körperliche Arbeitsvorgänge gemeint, wie z. B Fegen, Besorgungen sowie generell alle einfachen geistigen und körperlichen Tätigkeiten.

Betriebsrat und Direktionsrecht

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat gewählt ist, kann der Arbeitgeber das arbeitsvertragliche Direktionsrecht bei mitbestimmungspflichtigen Fragen nur noch ausüben, wenn zuvor der Betriebsrat beteiligt wird. Das BetrVG legt in bestimmten Bereichen fest, dass ohne eine Mitbestimmung des Betriebsrats keine Ausübung des Direktionsrechts gestattet ist. Arbeitgeber*innen müssen den Betriebsrat um Zustimmung bitten:

• bevor Mitarbeiter*innen in einem anderen Betrieb eingesetzt werden (vgl. § 99 Abs. 1 BetrVG),
• bevor die Arbeitszeit verändert wird (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG),
• bevor Überstunden angeordnet werden können (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

Das Direktionsrecht und Weisungsrecht von Arbeitgebern sind essenzielle Instrumente zur Steuerung des Arbeitsablaufs und zur Erfüllung der betrieblichen Erfordernisse. Trotz der weitreichenden Befugnisse müssen Arbeitgeber stets die gesetzlichen Vorgaben und die vertraglichen Vereinbarungen beachten, um die Interessen der Arbeitnehmer*innen zu schützen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats stellt sicher, dass die Interessen der Arbeitnehmer*innen gewahrt bleiben und das Direktionsrecht nicht missbräuchlich ausgeübt wird.

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