Von einer außerordentlichen Kündigung spricht man, wenn die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene gesetzliche Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wird oder wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, welches normalerweise „unkündbar“ ist (Betriebsrat).
Oftmals ist eine ordentliche Kündigung durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen worden, das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt jedoch trotzdem bestehen.
Man unterscheidet zwischen:
jede fristlose Kündigung ist zugleich auch eine außerordentliche Kündigung
auch außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist genannt
Grundsätzlich können außerordentliche Kündigungen sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. In der Praxis geschieht dies jedoch zumeist durch den Arbeitgeber.
Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich beenden, bedarf es dafür eines wichtigen Grundes (vgl. § 626 Abs. 1 BGB).
Ein wichtiger Grund i. S. d. Gesetzes ist ein besonders schwerwiegender Anlass (Pflichtverstoß) für eine Kündigung, welcher dem Kündigenden das Abwarten der regulären, gesetzlich geforderten Kündigungsfrist unzumutbar macht. Hat der Arbeitgeber von einem wichtigen Kündigungsgrund erfahren, so muss er innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Grundes, außerordentlich kündigen. Tut er dies nicht, erlischt das Recht, den jeweiligen Mitarbeiter wegen des Grundes außerordentlich kündigen zu können.
Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber kann auch ohne Pflichtverstoß des Arbeitnehmers erfolgen. Unkündbare Arbeitnehmer können nur außerordentlich gekündigt werden, so dass ein Pflichtverstoß nicht zwingend vorliegen muss. Häufigster Fall ist die außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen, hierbei muss die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden.
Vielfach wird angenommen, für eine ordentliche Kündigung müsse kein entsprechender Sachgrund vorliegen. Dies ist jedoch nicht ganz richtig.
Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss für die Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Kündigung sehr wohl ein sachlicher Grund vorliegen. Der Sachgrund ist nur dann entbehrlich, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht oder der Betrieb als Kleinbetrieb von Anfang an nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.