Ordentliche Kündigung

Wann spricht man von einer ordentlichen Kündigung?

Das Gesetz unterscheidet zwischen der außerordentlichen und der ordentlichen Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber den entsprechenden Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen, sofern ein besonders wichtiger Grund vorliegt.

Für eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich erst einmal kein besonderer Kündigungsgrund erforderlich. Ist allerdings das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss ein sogenannter sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegen. Man unterscheidet hierbei personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe.

Personenbedingte Kündigung:

Eine Kündigung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen kann erfolgen, wenn der Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­ner in­di­vi­du­el­len Ei­gen­schaf­ten und Fähig­kei­ten sei­ne vertragsgemäße Ar­beits­leis­tung nicht mehr er­brin­gen kann. Einer der häufigsten Fälle ist die Kündigung wegen Krankheit. Die Anforderungen grade an eine krankheitsbedingte Kündigung sind jedoch nicht zu unterschätzen.

Der Arbeitgeber muss unter anderem nachweisen, dass der entsprechende Mitarbeiter nicht an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann (Weiterbeschäftigungsmöglichkeit), außerdem bedarf es einer negativen Zukunftsprognose. Ein weiteres Beispiel ist der Entzug der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern.

Verhaltensbedingte Kündigung:

Hat der Ar­beit­neh­mer ge­gen arbeitsvertragliche Pflich­ten ver­s­toßen und kann dem Ar­beit­ge­ber da­her die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht mehr zugemutet werden, spricht man von einer verhaltensbedingten Kündigung. Wobei im Vorfeld regelmäßig das Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt worden sein muss.

Betriebsbedingte Kündigung:

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers nicht möglich ist. Beispiele hierfür sind eine Betriebsschließung, Betriebsstillegung, Maßnahmen der Umstrukturierung, Umsatzeinbrüche oder das Auslagern bestimmter Abteilungen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer sogenannten Sozialauswahl (im Regelfall, die Arbeitnehmer mit der geringsten Betriebszugehörigkeit) kündigt. Erfolgt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, kann der Betriebsrat auch schnell bei Verhandlungen über einen Sozialplan oder Interessenausgleich i. S. d. § 112 BetrVG gefordert sein.

Hier sollte der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte genau kennen.

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