„Low performer“, also Minderleister, oder Schlechtleister, sind Mitarbeiter, die nicht die Leistung erbringen, zu der sie sich arbeitsvertraglich verpflichtet haben und die andere vergleichbare Mitarbeiter leisten können.
Kurz gesagt: Die Soll- und die Ist-Leistung weichen negativ voneinander ab, das eigentlich geschuldete Soll wird (fast) nie erreicht. Die Frage danach, wie sich diese Soll-Leistungspflicht bestimmen lässt, wird allerdings sehr unterschiedlich beantwortet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt auf einen so genannten subjektiven Leistungsbegriff ab. Hiernach muss ein Arbeitnehmer „die Leistung erbringen, die er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten imstande ist“.
In der Praxis haben sich hierzu zwei Gruppen herausgebildet, in die man leistungsschwächere Mitarbeiter einordnen kann.
Die einen Mitarbeiter sind zwar in der Lage, die Leistung zu erbringen – sie wollen jedoch nicht. Die Minderleistung ist hier somit verhaltensbedingt.
Die anderen möchten ihre Aufgaben zufriedenstellend erledigen, können es aber nicht. Zum Beispiel aufgrund einer Erkrankung.
Klassische Beispiele für die erste Gruppe sind: nicht gestempelte Raucherpausen, private Internetnutzung am Arbeitsplatz oder ständiges Zuspätkommen.
Zur Gruppe der Schlechtleister gehören aber auch solche, die ihre Arbeit schlicht ungenügend erledigen, d. h. sie gehen zwar ihren Aufgaben in der vorgegebenen Arbeitszeit nach, die Ergebnisse ihrer Arbeit sind jedoch unzureichend und kaum, wenn nicht sogar in Gänze unbrauchbar.
Hier muss dann unterschieden werden, ob diese Schlechtleitung auf einer mangelhaften Arbeitseinstellung beruht oder krankheitsbedingt ist.
Schwierig ist der Umgang mit solchen Nicht- oder Schlechtleistern.
Im Fall der Nichtleistung kann der Arbeitgeber mit Ermahnungen, Abmahnungen und gegebenenfalls sogar mit ordentlichen oder fristlosen Kündigungen reagieren.
Bei der Schlechtleistung gestaltet sich die Sanktion jedoch schwieriger.
Das BAG ist der Ansicht „Wo gehobelt wird, da fallen auch Späne“. Dies heißt im Klartext, Mitarbeiter dürfen prinzipiell Fehler machen.
Um hier das Verhalten der Mitarbeiter sanktionieren zu können, muss der Vorgesetzte darlegen können, in welchem Zeitraum sein Mitarbeiter welche Fehler gemacht hat – und wie hoch die Fehleranfälligkeit vergleichbarer Mitarbeiter ist.
Der Vorgesetzte muss sorgfältig festhalten, mit welchen Aufgaben er seinen Angestellten beauftragt hat, mithin die Soll-Leistung genau definieren. Er muss dann außerdem dokumentieren, inwieweit der Arbeitnehmer der vorgegebenen Leistung nachgekommen ist, also die Ist-Leistung feststellen. Divergieren die Ergebnisse, so muss er zusätzlich die möglichen Ursachen für die Minderleistung überprüfen.
Wenn ein Vertriebsmitarbeiter beispielsweise in seinem Gebiet innerhalb eines Monats 100 Vertragsabschlüsse erreicht, der Kollege in einer anderen Gegend aber nur einen Bruchteil davon, kann dies z. B. auch an den unterschiedlichen geographischen Verhältnissen (also der Entfernung zwischen den Kunden) liegen, nicht jedoch an dem Mitarbeiter selbst. In solchen Fällen läge keine Schlechtleistung vor. In der Praxis sollte immer versucht werden, klare Leistungsvorgaben zu machen und diese in klar definierten Abständen zu überprüfen.
Als Arbeitgeber sollte man sich außerdem darüber im Klaren sein, dass der Rest der Belegschaft und auch ein möglicherweise bestehender Betriebsrat den Prozess der Bewertung des betroffenen Mitarbeiters mitverfolgen und eine möglicherweise im Raum stehende Kündigung kritisch sehen kann. Eine Trennung wegen low performance sollte deshalb gewissenhaft vorbereitet werden und der Betriebsrat sollte unbedingt schon bei der Festlegung der Bewertungskriterien für low performer involviert werden. Die Option einer einvernehmlichen Trennung im Wege eines Aufhebungsvertrags inkl. Abfindung stellt hier ein beliebtes Mittel dar, um entsprechende Mitarbeiter zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu motivieren.
Der Begriff low performer wird mittlerweile als abschätzig empfunden und nicht mehr oft verwendet.