Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Fristen

Darf der Arbeitgeber kündigen, nur weil man krank ist? Diese Frage stellt sich vielen Beschäftigten – vor allem dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger andauert oder wiederholt auftritt. Tatsächlich kann eine krankheitsbedingte Kündigung in bestimmten Ausnahmefällen zulässig sein, allerdings nur unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen. In diesem Beitrag erfahren Sie, unter welchen Bedingungen eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, welche Rechte Arbeitnehmer*innen haben und welche Rolle der Betriebsrat spielt.

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Krankheitsbedingte Kündigung – das Wichtigste in Kürze

• Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn eine negative Gesundheitsprognose besteht, der Betrieb erheblich beeinträchtigt wird und keine milderen Mittel – wie ein leidensgerechter Arbeitsplatz – zur Verfügung stehen.
• Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Ohne dokumentierten Versuch ist die Kündigung vor Gericht meist unwirksam.
• Eine Kündigung kann grundsätzlich auch während der Krankschreibung ausgesprochen werden, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
• Ist der oder die Beschäftigte schwerbehindert, darf nur mit Zustimmung des Integrationsamts und Beteiligung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gekündigt werden.
• Eine Abfindung gibt es nur, wenn sie vertraglich vereinbart wird – etwa im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder Aufhebungsvertrags.

Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den personenbedingten Kündigungen und richtet sich nach § 1 Abs. 2 KSchG. Sie ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, dass eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers vorliegen müssen.

Eine Kündigung kommt demnach infrage, wenn Beschäftigte über einen längeren Zeitraum hinweg oder wiederholt krankheitsbedingt ausfallen. Entscheidend ist, ob in Zukunft weiterhin mit erheblichen Ausfallzeiten zu rechnen ist und ob diese das Unternehmen unzumutbar belasten. Dabei kann eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich auch während der Arbeitsunfähigkeit erfolgen, sofern die gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind.

Arten von krankheitsbedingten Kündigungen

Die krankheitsbedingte Kündigung kann in zwei Hauptformen auftreten, die sich hinsichtlich der Art und Dauer der Erkrankung sowie der betrieblichen Auswirkungen unterscheiden:

1. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen:
   Hierbei handelt es sich um regelmäßig wiederkehrende, kurzfristige Arbeitsunfähigkeiten, die über einen längeren Zeitraum – in der Regel drei Jahre – auftreten. Entscheidend ist dabei, ob diese Fehlzeiten voraussichtlich auch in Zukunft fortbestehen und ob dadurch die betrieblichen Abläufe dauerhaft gestört oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht werden. Die bloße Anzahl an Krankheitstagen reicht nicht aus, stattdessen kommt es auf die Prognose und die betriebliche Belastung an.
2. Kündigung wegen Langzeiterkrankung:
   Liegt eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit über viele Monate oder sogar Jahre vor, kann auch hier eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass keine baldige Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erwarten ist und der Ausfall für den Betrieb nicht mehr tragbar ist – etwa aufgrund notwendiger Vertretungslösungen, Produktivitätseinbußen oder organisatorischer Probleme.

Abgrenzung zu verhaltensbedingter Kündigung
Bei der krankheitsbedingten Kündigung geht es im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung nicht um ein Fehlverhalten der betroffenen Person, wie bei vorgetäuschter Krankheit („Blau machen“). Die Kündigung erfolgt hier personenbedingt, weil die betroffene Person ihre arbeitsvertraglichen Pflichten aus gesundheitlichen Gründen nicht (mehr) erfüllen kann.

Kündigung wegen Krankheit: Fristen und Formerfordernisse

Wie bei jeder ordentlichen Kündigung gelten auch hier die gesetzlichen oder arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Eine fristlose krankheitsbedingte Kündigung ist nur in absoluten Ausnahmefällen denkbar. Der Arbeitgeber muss schriftlich kündigen und die Kündigung innerhalb der geltenden Frist zustellen. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung können Arbeitnehmer*innen optional eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Die Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein zentraler Bestandteil bei krankheitsbedingten Kündigungen. Ziel ist es, durch frühzeitige Maßnahmen die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Wird das BEM unterlassen oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann dies die Kündigung im Kündigungsschutzprozess angreifbar machen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz möglich ist und das BEM erfolglos oder unzumutbar war. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alles getan hat, um die krankheitsbedingte Kündigung zu verhindern (sog. ultima-ratio-Prinzip).

Sonderfälle der krankheitsbedingten Kündigung

Auch besondere Fallkonstellationen, wie eine Langzeiterkrankung nach einem Arbeitsunfall oder eine psychische Erkrankung (z. B. Depression oder Burnout), können unter Umständen zu einer krankheitsbedingten Kündigung führen. Im Folgenden finden Sie eine Auflistung einiger Sonderfälle:

• Krankheitsbedingte Kündigung bei Schwerbehinderung: Arbeitnehmer*innen mit einer anerkannten Schwerbehinderung besitzen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist hier nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts und Beteiligung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung möglich (§ 168 SGB IX, § 178 II SGB IX)).
• Kündigung bei psychischer Erkrankung: Auch psychische Erkrankungen wie Depression oder Burnout können eine krankheitsbedingte Kündigung auslösen – vorausgesetzt, sie führen zu dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder häufigen Ausfällen. Gerade bei unsichtbaren Erkrankungen kommt es auf eine fundierte medizinische Prognose an. Arbeitgeber müssen dabei besonders sorgfältig vorgehen und dürfen nicht vorschnell von Arbeitsunfähigkeit auf fehlende Belastbarkeit schließen. Ein BEM ist auch hier zwingend notwendig.
• Krankheitsbedingte Kündigung nach Arbeitsunfall: Ein Arbeitsunfall ist zunächst kein Kündigungsgrund. Dennoch kann es bei langfristigen Unfallfolgen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen, wenn keine Aussicht auf Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit besteht und eine Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht möglich ist. Der Arbeitgeber muss die individuelle Situation bewerten, das BEM durchführen und eine negative Gesundheitsprognose darlegen. Die Tatsache, dass die Krankheit auf einem Arbeitsunfall beruht, kann bei der Interessenabwägung zugunsten der Arbeitnehmer*innen wirken.
• Krankheitsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst: Im öffentlichen Dienst gelten grundsätzlich dieselben Regeln wie in der Privatwirtschaft – ergänzt durch spezielle Vorschriften aus dem TVöD bzw. TV-L. Hier sind die Anforderungen hoch, vor allem bei unkündbaren Angestellten oder verbeamteten Personen.

Kündigung wegen Krankheit: Rechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist bei jeder ordentlichen Kündigung nach § 102 BetrVG zwingend zu beteiligen. Er kann der krankheitsbedingten Kündigung widersprechen – etwa wenn:

• eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist,
• das BEM nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde,
• soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

Ein solcher Widerspruch stärkt die Position der gekündigten Person im Prozess und kann sogar zu einem Weiterbeschäftigungsanspruch führen.

Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung

Ein Anspruch auf Abfindung besteht bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht automatisch. Oft wird im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder Aufhebungsvertrags jedoch eine Abfindung vereinbart, um beispielsweise ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden.

Die Höhe hängt dabei von individuellen Faktoren, wie der Dauer, der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und den Erfolgsaussichten der Klage ab. Auch die Frage, ob der Arbeitgeber alle Schritte korrekt eingehalten hat, kann sich auf die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer*innen auswirken.

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