Arbeit verändert sich. Gesellschaft verändert sich. Wo früher Arbeiter in der Produktion schufteten, sind heute eher Computerspezialisten gefragt. Die frühe Phase des postindustriellen Zeitalters ist von einem Wandel der Wirtschaft von reiner Güterproduktion hin zu einer zunehmend wissens- und kulturbasierten Ausrichtung gekennzeichnet. Gleichzeitig altert unsere Gesellschaft. Zuzug von außen ist schon aufgrund der demografischen Entwicklung notwendig.
Als Grundlage nachhaltig positiver wirtschaftlicher Entwicklung gilt es im globalen Standortwettbewerb, qualifizierte und kreative Kräfte aus der ganzen Welt dauerhaft in hiesige Betriebe einzubinden. Elementar wichtige, sich bedingende Faktoren für eine gute Wirtschaftsentwicklung sind in zunehmendem Maße die drei T: Toleranz, Talente und Technologien. Regionale oder betriebliche Defizite im Bereich auch nur einer dieser drei Faktoren führen dazu, dass sich kreative Köpfe eher an anderen Standorten niederlassen. Gesellschaftlicher Mangel an Toleranz ist insofern heute mehr denn je ein Standortnachteil, der für potenzielle Investoren ein Investitionshindernis darstellt. Und fehlende Investitionen führen zwangsläufig zu schlechter wirtschaftlicher Entwicklung.
So einiges.Und er kann es nicht nur, es ist sogar explizit seine Aufgabe. In § 7 in Verbindung mit § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist u. a. festgelegt, dass niemand wegen seiner Rasse, der ethnischen Herkunft oder seiner Religion benachteiligt werden darf. Daran anknüpfend legt § 75 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) fest, dass Arbeitnehmer und Betriebsrat darüber zu wachen haben, dass hinsichtlich aller im Betrieb tätigen Personen solche Benachteiligungen unterbleiben. Also beispielsweise, dass ausländische Arbeitnehmer nicht schlechter bezahlt werden als vergleichbare deutsche Kollegen, dass sie im beruflichen Weiterkommen nicht benachteiligt oder dass sie nicht Mobbing und Ausgrenzung ausgesetzt werden usw. Weiterhin ist es gemäß § 80 Abs. 1 Ziffer 7 BetrVG allgemeine Aufgabe des Betriebsrats, die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.
Dazu kann das Gremium beispielsweise Betriebsversammlungen zur Thematik abhalten (§ 45 BetrVG). Über solche Betriebsversammlungen kann einerseits eine Sensibilisierung der Belegschaft erfolgen und können andererseits Anregungen der Belegschaft an den Betriebsrat herangetragen werden. Bereits der so entstehende Dialog kann zur Schaffung einer gesunden Unternehmenskultur sehr wertvoll sein. Vom Betriebsrat angeregte und arbeitgeberseitig erstellte Ethikregeln für den Betrieb oder Social-Media-Guidelines tun ihr übriges, um zu vermitteln, dass Rassismus mit der im Betrieb gewünschten Kultur nicht zusammenpasst.
Auch der Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen gemäß § 88 Ziffer 4 BetrVG zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zur Integration ausländischer Arbeitnehmer und Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb ist schon wegen ihrer hohen Signalwirkung förderlich. In einer solchen Betriebsvereinbarung können zu den Gegebenheiten des jeweiligen Unternehmens passend innerbetriebliche Maßnahmen und Regelungen zur Vermeidung rassistischer oder diskriminierender Strukturen oder Handlungsweisen festgelegt werden. Wie der Name sagt, ist der Abschluss einer solchen Vereinbarung zunächst freiwillig. Jedoch gibt ihr Inhalt sodann dem gesamten Betrieb verbindliche Vorgaben zum Umgang mit und zur Vermeidung von Fremdenfeindlichkeit und Rassismus.
Weiterhin kann der Betriebsrat in Hinblick auf die Thematik auch nicht unerheblich auf die Zusammensetzung der Betriebsbelegschaft Einfluss nehmen. Zunächst hat er das Recht, gemäß § 99 Abs. 2 Ziffer 6 BetrVG seine Zustimmung zur Einstellung bekannter Rassisten zu verweigern. Sollten sich solche in den Reihen der Belegschaft befinden und durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stören, kann der Betriebsrat ebenfalls tätig werden. Gemäß § 104 BetrVG kann er dann nämlich vom Arbeitgeber die Versetzung oder gegebenenfalls sogar die Entlassung des Störers verlangen. Kommt der Arbeitgeber einem solchen Verlangen nicht nach, kann ihm auf Antrag des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren unter Umständen die Zahlung ganz erheblicher Zwangsgelder auferlegt werden.
Bei einer Kündigung aufgrund eines Antrags des Betriebsrats nach § 104 BetrVG müssen übrigens die Fristen einer ordentlichen Kündigung eingehalten werden. Der Betriebsrat hat nicht das Recht, eine fristlose Entlassung des Arbeitnehmers zu verlangen. Der Arbeitgeber genügt seiner Verpflichtung zur Entlassung des Arbeitnehmers, wenn er eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfristen bewirkt. Auf das Maß des individuellen Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers im Rahmen einer Sozialauswahl kommt es bei der Kündigung nicht an. Auch liegt mit dem Antrag des Betriebsrats ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vor. Damit sind auch eigentlich unkündbare Arbeitnehmer im Ergebnis kündbar. Im Falle der ordentlichen Unkündbarkeit des Arbeitnehmers funktioniert das durch eine außerordentliche Kündigung mit entsprechender Auslauffrist (vgl. BAG, Urteil vom 28.03.2017 - 2 AZR 551/16).