Trendbegriffe und Modeworte sind in der heutigen Zeit schnell gefunden und jeder schreibt sich diese neuen Schlagworte "auf die Fahnen", um im Gespräch und dabei zu sein. Aber ist denn der Begriff "Inklusion", der aus dem lateinischen „Enthalten-sein“ kommt, verstanden und in der Arbeitswelt im Zusammenhang mit Menschen mit Behinderung tatsächlich gewollt?
Der von der UN-Behindertenrechtskonvention 2008 als Menschenrecht erklärte Begriff der Inklusion heißt nicht, dass sich Menschen mit Behinderung der Arbeitswelt anpassen müssen, sondern dass die Arbeitswelt sich den Menschen mit Schwerbehinderung anpasst, d. h. dass sie so ausgestattet wird, dass auch diese Menschen in der Arbeitswelt selbstbestimmt teilnehmen können.
Oft wird das Wort "Integration" durch "Inklusion" getauscht, z. B. weil es moderner klingt. Oder es existiert das Vorurteil "nicht alle Menschen sind inkludierbar", was schon vom Begriff her falsch ist, weil sich nicht die Menschen anpassen, sondern die Arbeitswelt Unterstützung und Assistenz bieten muss. Auch der Satz "Inklusion ist nicht machbar oder finanzierbar" ist häufig im Bereich der Arbeitswelt zu hören. Vor allem dieser letzte Satz signalisiert, dass durch praktische Umsetzungsbeispiele oder durch das Aufzeigen von Finanzierungsmöglichkeiten die Denk- und Handlungsweise des einen oder anderen Arbeitgebers positiv beeinflusst werden kann.
Bei einer Arbeitslosenquote von 6 % (Stand Oktober 2015) ist eine Arbeitslosenquote von 13,9 % (Stand September 2015) bei Menschen mit Behinderung bedenklich. Woran liegt es, dass private Arbeitgeber ihre Beschäftigungspflicht nicht vollständig erfüllen - die Quote liegt bei derzeit 4,1 %? Der Arbeitgeberverband weist in seiner Stellungnahme zu diesem Thema darauf hin, dass die Arbeitgeber sich aktiv für die Ausbildung, berufliche Inklusion und damit den nachhaltigen Abbau der Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen einsetzen. Dies ist gemeinsamer Nenner aller betrieblichen Gesprächspartner und hier ist der Ansatzpunkt, um sich aktiv dem Thema "Inklusion" zu nähern.
Sich als Schwerbehindertenvertretung dabei auf Ursachenforschung zu begeben lohnt sich. D. h. es wäre wichtig zu erfragen, ob es "Hemmschwellen im Kopf" oder technische, bauliche oder organisatorische Hindernisse gibt, die gemeinsam beseitigt werden können.
1. Prüfung/Klärung der Einsatzmöglichkeiten für Menschen mit Schwerbehinderung:
Fakten belegen, dass Menschen mit Schwerbehinderung an der richtigen Stelle mit sehr hoher Motivation und Leistung tätig sind.
2. Prüfung/Klärung finanzieller Unterstützungsmöglichkeiten:
Die personalisierte Kommunikation mit Stellen wie Agentur für Arbeit, Integrations-BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) etc. zeigt bestehende und neue Möglichkeiten der finanziellen Unterstützung für die Arbeitgeber auf. D. h. wichtig ist hier der Aufbau von Netzwerkkontakten zu den entsprechenden Stellen, um so aktuell auf bestehende oder neue Förderprogramme zugreifen zu können.
3. Prüfung/Klärung der Haltung und Einstellung von Führungskräften und Mitarbeitern:
Hier Aufklärungsarbeit zu leisten, sollte Selbstverständlichkeit sein. Jeder kann jederzeit von Schwerbehinderung betroffen werden.
Beispiele wie BASF, Vodafone oder Audi zeigen, dass es gelingen kann.