Betriebsräte sind damit "up to date", Unternehmen können von der Konkurrenz abheben, traditionsreiche Firmen sogar (Unternehmens-)Geschichte schreiben: Inklusive Sprache ist das Zauberwort, das darüber entscheidet, ob sich bestimmte Gruppen von der Kommunikation im Unternehmen angesprochen oder ausgegrenzt fühlen. Dabei geht es nicht nur um genderneutrale Sprache, Beachtung der Diversität oder um Menschen mit Behinderung. Inklusion kommt von „inklusive“ und bedeutet vielmehr: einbindend, einschließend, alle ansprechend und: wertschätzend. Inklusive Sprache im Unternehmen soll alle gleich ansprechen und wertschätzen. Und das ist gar nicht so schwer.
Üblicherweise verwenden wir bildliche, schriftliche und verbale Kommunikation, ohne groß darüber nachzudenken, wie der Inhalt beim Gegenüber ankommt. Und weil wir eben die Kommunikation aus reiner Gewohnheit verwenden, greifen wir auf altbewährte Muster zurück, die oft auf Stereotypen basieren und zu einer unbewussten Voreingenommenheit führen. Den angesprochenen oder ignorierten Gruppen fällt das sofort auf, sie fühlen sich nicht ernst genommen, nicht wertgeschätzt, nicht angesprochen. Dabei sollen Mitarbeitervertretungen stets alle Menschen ansprechen, ohne Zuschreibungen, Ausgrenzungen oder Diskriminierung. Wir versuchen, geschlechterneutral zu kommunizieren, Politik, Glaube oder Weltanschauungen außen vor zu lassen und vermeiden diskriminierende Äußerungen. Und dennoch ordnen wir Menschen aufgrund bestimmter Merkmale in unsere vorgefertigten Schubladen ein und schreiben ihnen bestimmte Eigenschaften zu. Das schafft im komplexen (Berufs-)Alltag zwar schnell Orientierung, ist aber der beste Nährboden für große Fettnäpfchen.
Aussagen wie „Teilzeitmuttis“ oder „Ohne sexistisch klingen zu wollen…“ gehören zum Büroalltag, obwohl sie dort nichts zu suchen haben. Verallgemeinernde Aussagen über bestimmte Mitarbeitergruppen wie „Frauen, die Kinder haben und Teilzeit arbeiten“ sind negativ behaftet und lassen mitschwingen, dass die entsprechende Mitarbeiterin gar nicht so viel Leistung wie andere Mitarbeiterinnen bringt, unabhängig davon, ob das auch tatsächlich stimmt. Diskriminierende Aussagen, anzügliche Kommentare oder Beleidigungen werden auch durch die Rechtfertigung oder vermeintliche Bagatellisierung nicht weniger verletzend. Daher sollten soziale Merkmale wie Geschlecht, Hautfarbe, Familienstand oder die sexuelle Orientierung unbedingt vermieden werden, wenn sie für den sachlichen Inhalt nicht relevant sind. Sie verzerren lediglich das Bild einer Person, über die gesprochen wird.
Beinahe ebenso fatal sind mehrdeutige Komplimente, die eine bestimmte Gruppe in der Kommunikation nicht ernst nimmt. Kennen Sie das auch? Sie verfallen in eine sehr vereinfachte deutsche Sprache, wenn ihr Gegenüber ausländischer Abstammung ist und die deutsche Sprache nicht perfekt beherrscht. „Musst du schauen E-Mail.“ Meinen Sie, ihr Gegenüber fühlt sich von Ihnen ernstgenommen? Die Antwort lassen wir Ihnen offen. Auch mehrdeutige Komplimente wie „Für eine Frau kannst du aber gut mit Zahlen umgehen“, geben ihrem Gegenüber das Gefühl, minderwertig zu sein und nicht als gleichwertiger Mitarbeiter akzeptiert zu werden. Sprachliche Verniedlichungen und das Nicht-ernst-nehmen bestimmter Gruppen haben in der Unternehmenskommunikation daher nichts zu suchen.
Besonders in Stellenausschreibungen zeigt ein Unternehmen, ob es nur weiblich meint, oder auch weiblich denkt. „Gesucht: Mitarbeiter für den Außendienst (m/w/d). Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige beider Geschlechter.“ – eine typische Formulierung, die tatsächlich einfacher zu lesen ist, aber dennoch nur das männliche Geschlecht direkt anspricht. Viele Unternehmen meinen natürlich auch weibliche Personen in ihrer internen und externen Kommunikation, denken aber tatsächlich dennoch nur männlich. Egal ob aufgrund vereinfachter Lesbarkeit oder aus Bequemlichkeit. Wer in der Sprache nicht benannt ist, den gibt es auch nicht. Eine sensible Kommunikation, die Frauen, Männer und auch alle anderen Geschlechter anspricht, zeigt die Wertschätzung gegenüber seines Personals.
Aufgrund unserer Gewohnheit, in der deutschen Sprache hauptsächlich das generische maskulin zu benutzen, gehen wir auch oft davon aus, dass damit hauptsächlich Männer gemeint sind. „Die kompetenten Chirurgen“ sind nicht nur ein Team aus hochqualifizierten Männern, sondern auch aus ebenso hochqualifizierten Frauen. Daher sollten die Chirurginnen auch ebenso erwähnt werden. Wie wäre es also mit den kompetenten Chirurg_Innen, Chirurg*Innen oder ChriurgInnen? Oder gleich geschlechtsneutral: das kompetente Team? Männer und Frauen fühlen sich nachweislich gleich angesprochen und wertgeschätzt, wenn eine genderneutrale Sprache verwendet und auf das Maskulin verzichtet wird. Und es gibt noch einen weiteren Vorteil: Neben den binären Geschlechtern Mann und Frau gibt es Lesbisch, Gay (schwul), Bisexuell, Transgender, Queer, Intersexuell, Asexuell und weitere. Daher stammt die Abkürzung LGBTQIA+. Einige der LGBTQIA+-Community fühlen sich mit den Geschlechtszuschreibungen „sie“ und „er“ in der Sprache gesellschaftlich nicht mitgemeint, weil sie keine eigene Ansprache haben. Und damit auch keine Stimme. Mit der Gender-Gap verabschiedet sich die Kommunikation von der binär-geschlechtlichen Personenbezeichnung und schließt alle Mitarbeitende jeglicher sexuellen Orientierung ein. Der grammatikalische Aufwand lohnt sich, wenn den Betriebsräten und Unternehmen alle Mitarbeiter mit ihrem Wunsch-Gender wichtig sind. Besonders junge Zielgruppen erwarten inzwischen den Genderstern. Das Gendersternchen (Mitarbeiter*In) zeigt mit den Zacken in alle Gender-Richtungen, das Leerzeichen (Mitarbeiter In) und der Auslassungstrich (Mitarbeiter_In) symbolisieren die Lücke zwischen ihnen. Der Doppelpunkt ist hingegen optimal für Screenreader-Nutzende, denn er wird als längere Pause gelesen. Die anderen Varianten werden „Mitarbeiter–Stern–in“ und „Mitarbeiter–Punkt–in“ gelesen. Bei Strich und Punkt erfolgt eine sehr kurze Pause, die leicht überhört wird.
Schlechtere Lesbarkeit und Auffindbarkeit bei Google?
Viele Betriebsräte und Führungskräfte argumentieren gegen eine genderneutrale Sprache immer noch mit dem Argument der erschwerten Lesbarkeit. Studien haben inzwischen jedoch belegt, dass die Lesbarkeit nicht durch beispielsweise die Verwendung von Gender-Gaps beeinflusst wird. Gleichzeitig zeigen die Studien aber deutlich, dass die Sichtbarkeit von Frauen wesentlich erhöht wird. Und ein weiterer Vorteil zeigt sich vor allem in der Kommunikation auf Online-Plattformen: Die Suchmaschinenoptimierung (SEO) leidet keineswegs unter diversitätssensibler Sprache. Webinhalte mit genderneutralen oder allgemeinen Formulierungen erscheinen sogar bei mehreren Suchbegriffen. Das bietet Vorteile bei der Sichtbarkeit des Unternehmens im Internet.
Sprache verändert sich im Laufe der Zeit - so ist es bereits seit Tausenden von Jahren. Unternehmen und ihre Betriebsräte sollten daher hinterfragen, ob sie irgendwann auf den Gender-Zug aufspringen wollen, wenn es sich nicht mehr vermeiden lässt oder eine Vorbild- und Vorreiter-Funktion einnehmen wollen, die klare Vorteile gegenüber der Konkurrenz mit sich bringt. Fangen Sie einfach klein an und optimieren Sie die Unternehmenskommunikation Schritt für Schritt. So ist Ihnen der Erfolg garantiert.