Kündigung

Sie werden vielleicht den englischen Begriff „hire and fire“ kennen, zu deutsch: „(an)heuern und feuern“. In Amerika z. B. geht dies in einigen Bundesstaaten auch wirklich so. Der Arbeitgeber stellt nach Gutdünken Leute ein oder „feuert“ seine Mitarbeiter einfach. In Deutschland ist dies gänzlich anders. Hier gibt es mehrere Gesetze und Urteile der Arbeitsgerichtsbarkeit, die die Kündigung der Mitarbeiter ganz genau regeln. Eine Kündigung muss z. B. immer sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.

Durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung, welche beide schriftlich ausgesprochen werden müssen (§ 623 BGB), wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet regelmäßig nur durch Zeitablauf. Durch die Kündigung kann es nur vorzeitig enden, wenn dieses im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder unabhängig davon ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt.
Eine ordentliche Kündigung bedarf keiner Begründung. Diese gilt ohne jegliche Einschränkung für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat hingegen die ausgesprochene Kündigung immer zu begründen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in seinem Betrieb anzuwenden ist. Das ist der Fall, wenn er mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und der betroffene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als sechs Monate angestellt ist (§§ 1, 23 KSchG).
Teilzeitkräfte zählen nur anteilig. Arbeitnehmer, die eine vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zu leisten haben, werden als halbe Arbeitnehmer gewertet, bei nicht mehr als 30 Stunden 0,75fach.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, bedarf die Kündigung immer einer sogenannten sozialen Rechtfertigung (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber hat dazu drei Möglichkeiten die Kündigung zu begründen und sie damit sozial zu rechtfertigen: mit dem Verhalten des Arbeitnehmers, aus betrieblichen Gründen oder aus personenbedingten Gründen.

Betriebsbedingte Kündigung:
Gemäß § 1 Abs.2 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie „durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Hier gibt es bei jeder betriebsbedingten Kündigung folgende Punkte, die man zur Prüfung ihrer Rechtfertigung zu beachten hat:

1. 1. Der Arbeitsplatz muss aufgrund einer arbeitgeberseitigen Entscheidung wegfallen. Eine Sozialauswahl (vgl. Sozialauswahl) wäre nur durchzuführen, wenn noch gleiche – austauschbare – Arbeitsverhältnisse im Betrieb erhalten blieben.
2. 2. ist ein gleicher Arbeitsplatz im Unternehmen frei? oder
3. 3. Besteht eine anderweitige freie Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen oder nach Umschulung?

Personenbedingte Kündigung:
Die personenbedingte Kündigung bezieht sich auf persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers, die er selber nicht beeinflussen kann.
Gründe für eine personenbedingte Kündigung können z. B. Krankheit (auch Alkoholabhängigkeit), Verlust des Führerscheins oder Nachlassen von Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers darstellen (wobei dies nur schwierig festzustellen ist).
Wenn dem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt werden soll – der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung –, so müssen folgende Voraussetzungen beachtet werden, damit diese sozial gerechtfertigt ist:

1. 1. Die bestehende Krankheit muss entweder schon lange anhalten oder es muss damit gerechnet werden, dass die zwar nur jeweils kurz andauernde Krankheit des Arbeitnehmers wiederholt auftreten wird. Damit der Arbeitgeber eine begründete Vermutung darüber aufstellen kann, dass die Krankheit auch in Zukunft öfter auftreten wird, hat er eine so genannte negative Zukunftsprognose – fußend auf den Krankheiten der vorangegangenen zwei Jahre – aufzustellen.
2. 2. Die Interessen des Unternehmens müssen durch die Krankheit beeinträchtigt werden. Das Unternehmen hat durch die Krankheit des Arbeitnehmers Kosten wie z. B. das Einstellen einer Hilfskraft oder die Entgeltzahlung während der Krankheit und wird so zusätzlich belastet. Das Problem kann auch nicht durch andere zumutbare Tätigkeiten des Arbeitnehmers aus der Welt geschaffen werden.
3. 3. Zuletzt muss eine Interessenabwägung getroffen werden. D. h., ob ein „ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber“ die Grenzen seiner Belastbarkeit erreicht hat.

Die verhaltensbedingte Kündigung:
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten voraus. In Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung liegt hier ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, das er selber beeinflussen konnte, also ein durch ihn steuerbares Fehlverhalten.
Dem Arbeitnehmer kann sofort verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn er einen schweren Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begangen hat.

Ein Beispiel dazu:
Arbeitnehmer Herr X hat eine Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber Herrn Y. Herr X bricht Herrn Y mit einem Faustschlag die Nase. Herrn X wird deshalb verhaltensbedingt gekündigt.

Bei nicht so schwerwiegenden Verstößen kann im Übrigen eine verhaltensbedingte Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer dafür vorher mindestens einmal eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erhalten hat. Fällt er mit dem gleichen Fehlverhalten nach entsprechender ein weiteres Mal auf, so muss er mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.

Dazu ein Beispiel:
X trifft am Montag eine Stunde zu spät an seinem Arbeitsplatz ein. Er bekommt daraufhin eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber. Eine Woche später kommt X wieder zu spät zur Arbeit – und zwar zwei Stunden. Er erhält erneut eine Abmahnung. Einen Monat danach kommt X zwei Stunden später als es vertraglich festgelegt wurde. Ihm kann nun verhaltensbedingt gekündigt werden. Ob eine zweite Abmahnung überhaupt erforderlich gewesen wäre – im Regelfalle nicht – ist eine Frage der Verhältnismäßigkeit.

Wenn allerdings eine innerbetriebliche Veränderung, z.B. eine Versetzung in eine andere Abteilung, das Verhalten des Arbeitnehmers ändern kann, so muss diese Möglichkeit wahrgenommen werden, bevor gekündigt wird.

Dazu ein Beispiel:
Herr X kommt mit dem anderen in seiner Abteilung angestellten Herrn Y immer wieder in einen Konflikt, der jedes Mal in lautstarke Beschimpfungen ausartet. Wird X oder Y in eine andere Abteilung versetzt, so werden sie höchstwahrscheinlich nicht mehr aneinander geraten.

Bei der ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten (§ 622 BGB). Will der Arbeitnehmer kündigen, so gilt für ihn grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. (Abweichungen sind nur durch einen Tarifvertrag oder einzelvertragliche Regelungen zulässig). Der Arbeitgeber hat im Falle einer Kündigung verschiedene Fristen – abhängig von der Dauer der bisherigen Beschäftigung – einzuhalten.
Dauer der Betriebszugehörigkeit - Länge der Kündigungsfrist:
2 Jahre - 1 Monat
5 Jahre - 2 Monate
8 Jahre - 3 Monate
10 Jahre - 4 Monate
12 Jahre - 5 Monate
 15 Jahre - 6 Monate
 20 Jahre - 7 Monate

jeweils zum Ende eines Kalendermonats.
Eine Änderung dieser Fristen ist nur durch Tarifvertrag in beide Richtungen (länger oder kürzer) möglich. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen, die von beiden Vertragsparteien einzuhalten ist, ist auch durch Arbeitsvertrag möglich.

Die außerordentliche Kündigung ist im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigung fristlos (§ 626 BGB). Hier wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also ohne irgendwelche Kündigungsfristen, beendet. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ob und für welchen Zeitraum er dem Arbeitnehmer evtl. doch noch eine soziale Auslauffrist gewährt.
Die außerordentliche Kündigung ist die härteste Kündigungsform. Der Arbeitgeber setzt dieses Mittel der Kündigung nur ein, wenn es einen Vorfall gibt, der es ihm unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Dazu ein Beispiel:
Wenn der Arbeitnehmer einen Mitarbeiter oder Kunden gewollt verletzt.

Der Arbeitgeber muss, nachdem er die Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers in Erfahrung bringt, die außerordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen. Sollte der Arbeitgeber die Frist nicht einhalten, so kann er den Vorfall nur noch für eine ordentliche Kündigung nutzen.