Der Begriff Kurzarbeit bezeichnet die vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit in einem Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen. Ziel ist es, Entlassungen zu vermeiden, indem die Personalkosten temporär gesenkt werden. Die Mitarbeiter*innen arbeiten weniger Stunden oder gar nicht (auch „Kurzarbeit Null“ genannt) und erhalten für den entfallenden Lohnanteil ein staatlich finanziertes Kurzarbeitergeld.
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Inhouse-Seminar: Kurzarbeit - Handlungsmöglichkeiten in Krisenzeiten
Kurzarbeit bezeichnet die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls. Anstatt Mitarbeiter*innen zu entlassen, reduzieren Unternehmen bei Kurzarbeit die Arbeitsstunden aller oder eines Teils der Belegschaft. Ziel der Kurzarbeit ist es, Arbeitsplätze zu erhalten, bis sich die Auftragslage wieder verbessert. Die Arbeitnehmer*innen erhalten für die ausgefallenen Stunden einen staatlichen Lohnersatz, das sogenannte Kurzarbeitergeld, als Ausgleich für das geringere Gehalt. Kurzarbeit kommt häufig in wirtschaftlichen Krisen oder bei unerwarteten Ereignissen (z.B. Pandemien, Naturkatastrophen oder Lieferengpässen) zum Einsatz, um Unternehmen zu entlasten und Entlassungen zu vermeiden.
Kurzarbeitergeld wird von der Bundesagentur für Arbeit finanziert. Es gleicht einen Teil des entgangenen Nettolohns aus, während die Arbeitnehmenden weniger oder gar nicht arbeiten.
Beispiel: Fällt in einem Unternehmen vorübergehend viel Arbeit weg, kann für einen Zeitraum Kurzarbeit eingeführt werden. Die Beschäftigten arbeiten dann z.B. nur 50 % ihrer üblichen Stunden. Für die gearbeiteten Stunden zahlt der Arbeitgeber normalen Lohn, für die ausfallenden Stunden erhalten die Beschäftigten Kurzarbeitergeld vom Staat. Dieses Instrument hat sich etwa während der Corona-Pandemie bewährt, um Massenentlassungen zu verhindern, und wird generell in Deutschland schon lange erfolgreich eingesetzt.
Kurzarbeit ist zeitlich befristet. Die gesetzliche Höchstdauer für den Bezug von Kurzarbeitergeld beträgt in der Regel zwölf Monate. In außergewöhnlichen Fällen kann sie per Verordnung auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Ist diese maximale Bezugsdauer ausgeschöpft, kann in der Regel erst nach einer Unterbrechung von drei Monaten erneut Kurzarbeit für dieselben Mitarbeiter*innen eingeführt werden.
Bestimmte Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit ein Unternehmen Kurzarbeit einführen und Kurzarbeitergeld beantragen kann. Die wichtigsten Bedingungen sind:
Wenn all diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld bei der Arbeitsagentur beantragen.
Die Einführung von Kurzarbeit muss offiziell bei der Agentur für Arbeit angezeigt werden, damit Kurzarbeitergeld fließen kann. Der Arbeitgeber übernimmt diesen Prozess. Es sind im Wesentlichen zwei Schritte erforderlich:
Die notwendigen Formulare für Anzeige und Antrag stellt die Bundesagentur für Arbeit online bereit. Mittlerweile kann Kurzarbeit auch vollständig digital beantragt werden.
Während der Kurzarbeit zahlt der Arbeitgeber für die geleisteten Stunden weiterhin den vollen Lohn. Für die ausfallenden Arbeitsstunden erhalten die Mitarbeiter*innen das Kurzarbeitergeld als teilweisen Lohnausgleich.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes liegt bei 60 % des entfallenen Nettoverdienstes. Arbeitnehmende mit mindestens einem kindergeldberechtigten Kind bekommen 67 % des ausgefallenen Nettoentgelts.
Ausgangslage: Ein oder eine Arbeitnehmer*in bekommt ein Nettoentgelt von 2.000 € monatlich.
Kurzarbeit und Betriebsrat hängen eng zusammen, denn die Einführung von Kurzarbeit ist eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Arbeitszeit (§ 87 BetrVG).
Ein Arbeitgeber kann Kurzarbeit nur mit Zustimmung des Betriebsrats einführen, sofern ein Betriebsrat existiert. Diese Zustimmung erfolgt typischerweise in Form einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit. Darin werden die Details geregelt: Beginn und voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit, der betroffene Personenkreis, die Verteilung der verringerten Arbeitszeit und eventuell soziale Härtefälle.
Ohne Einigung mit dem Betriebsrat ist Kurzarbeit im Betrieb nicht möglich – der Betriebsrat kann notfalls die Einführungspläne blockieren, bis ein tragfähiger Kompromiss gefunden ist. Falls es gar keine Einigung gibt, müsste eine Einigungsstelle involviert werden.
Der Betriebsrat hat das Recht, über die Gründe der Kurzarbeit und die geplante Ausgestaltung umfassend informiert zu werden. Er vertritt die Interessen der Mitarbeiter*innen und achtet darauf, dass Kurzarbeit gerecht verteilt und korrekt abgerechnet wird. Oft vereinbart man zum Beispiel, dass zuerst Überstunden abgebaut werden und dass bestimmte Personengruppen besonders berücksichtigt werden.
Wie bereits erwähnt, sollte der Betriebsrat eine Stellungnahme zur Anzeige an die Arbeitsagentur abgeben. Darin bestätigt er in der Regel, dass er der Einführung von Kurzarbeit zugestimmt hat und die genannten Gründe und Zahlen nachvollziehen kann. Dies kann die Bewilligung durch die Behörde erleichtern, weil nachweisbar ist, dass internes Einvernehmen besteht.
Während der Kurzarbeit achtet der Betriebsrat auch darauf, dass die gesetzlichen Regelungen eingehalten werden. Zum Beispiel, dass Urlaub korrekt gewährt wird, Krankheitsfälle richtig abgerechnet werden und niemand benachteiligt oder bevorzugt wird. Er kann sich vom Arbeitgeber die Unterlagen über die Abrechnung des Kurzarbeitergeldes zeigen lassen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmenden die zustehenden Leistungen erhalten.
Für Arbeitgeber ist es ratsam, frühzeitig den Betriebsrat einzubeziehen, transparent zu kommunizieren und gemeinsam einen Plan auszuarbeiten, der dann der Arbeitsagentur vorgelegt wird. Dies sorgt für Akzeptanz bei den Mitarbeiter*innen und eine reibungslose Umsetzung.
Wird ein oder eine Arbeitnehmer*in während der Kurzarbeit krank, erhält er oder sie vom Arbeitgeber die übliche Lohnfortzahlung – allerdings nur in Höhe des Lohns, der für die reduzierte Arbeitszeit angefallen wäre. Für die ausgefallenen Stunden entfällt das Kurzarbeitergeld während der Krankheit. Nach maximal sechs Wochen Entgeltfortzahlung übernimmt wie üblich die Krankenkasse die Zahlung in Form von Krankengeld, welches auf Grundlage des wegen Kurzarbeit reduzierten Verdienstes berechnet wird.
Kurzarbeit kann sich auf den Urlaubsanspruch der Mitarbeiter*innen auswirken. Die Bundesagentur für Arbeit erwartet, dass Resturlaub aus dem Vorjahr vor Beginn der Kurzarbeit genommen wird, um Kurzarbeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Urlaub aus dem laufenden Jahr muss jedoch nicht vollständig vorab genommen werden – Arbeitgeber können Arbeitnehmende nicht zwingen, ihren gesamten Jahresurlaub vor Antritt der Kurzarbeit aufzubrauchen.
Während der Kurzarbeit selbst hängt eine mögliche Kürzung des Urlaubsanspruchs davon ab, ob ganze Arbeitstage ausfallen. Fallen komplette Arbeitstage weg („Kurzarbeit Null“ an bestimmten Tagen oder über einen längeren Zeitraum), darf der Jahresurlaub anteilig gekürzt werden – entsprechend den vollständig ausgefallenen Tagen. Arbeiten die Beschäftigten hingegen jede Woche an allen üblichen Arbeitstagen zumindest stundenweise, entsteht kein Urlaubsverlust durch die Kurzarbeit, da keine vollen Tage ausfallen.
Kurzarbeit schützt Arbeitnehmende nicht vor Kündigungen. Betriebsbedingte Kündigungen sind auch während der Kurzarbeit möglich, wenn ein dauerhafter Stellenabbau trotz Kurzarbeit notwendig wird. Der Arbeitgeber muss dabei die üblichen arbeitsrechtlichen Vorgaben einhalten (z. B. Sozialauswahl und Kündigungsfristen). Werden Mitarbeiter*innen in Kurzarbeit gekündigt, endet für diese die Kurzarbeit spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist. Anschließend besteht – soweit die Voraussetzungen erfüllt sind – Anspruch auf Arbeitslosengeld statt Kurzarbeitergeld.
In wirtschaftlich angespannten Zeiten ist fundiertes Wissen rund um Kurzarbeit unverzichtbar – insbesondere für Betriebsräte. Poko unterstützt Sie mit spezialisierten Seminaren zur Arbeitszeit und Vergütung, in denen Sie rechtliche Grundlagen der Kurzarbeit, Mitbestimmungsrechte und die korrekte Umsetzung im Betrieb umfassend kennenlernen.
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