Betriebsbedingte Kündigung: Letzte Rettung oder Willkürakt?

 

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Es handelt sich um eine betriebsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse beenden muss. Häufig tritt diese Kündigungsart in wirtschaftlich schwierigen Zeiten auf, etwa bei einer drohenden Betriebsstilllegung, Stellenabbau oder nach einer Änderung der Unternehmensstrategie. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber nicht immer gewährleisten, dass betroffene Arbeitnehmer*innen weiterbeschäftigt werden.

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Betriebsbedingte Kündigung: Das Wichtigste in Kürze

  • Betriebsbedingte Kündigung: Kündigung aus dringenden betriebswirtschaftlichen Gründen (z. B. Stellenabbau, Unternehmensumstrukturierung).
  • Voraussetzungen: unternehmerische Entscheidung, dringende betriebliche Erfordernisse, Sozialauswahl.
  • Besondere Fälle: Kündigung während Krankheit, Schwangerschaft, Elternzeit oder Kurzarbeit nur unter bestimmten Bedingungen.
  • Betriebsrat: muss vor der Kündigung angehört werden und kann der Kündigung widersprechen.
  • Abfindung: bei betriebsbedingter Kündigung kann ein Abfindungsanspruch bestehen.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Damit eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich wirksam ist, müssen drei wesentliche Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Unternehmerische Entscheidung: Die Kündigung muss auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhen. Der Arbeitgeber hat in der Regel entschieden, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Mitarbeitenden nicht länger benötigt wird. Es handelt sich also um eine Entscheidung, die nicht auf der Person des oder der Mitarbeiter*in, sondern auf betriebswirtschaftlichen Gründen basiert.
  • Dringende betriebliche Erfordernisse: Es müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter*innen unmöglich machen. Dabei muss allerdings auch geprüft werden, ob der oder die Mitarbeitende anderweitig im Unternehmen eingesetzt werden kann. Ist eine Versetzung oder eine Änderung des Arbeitsverhältnisses möglich, muss der Arbeitgeber diese Optionen in Betracht ziehen, bevor er zur betriebsbedingten Kündigung greift.
  • Sozialauswahl: Bei der Auswahl der oder des zu kündigenden Mitarbeitenden muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Das bedeutet, dass er Faktoren wie das Alter, die Betriebszugehörigkeit, den möglichen Grad der Schwerbehinderung und mögliche Unterhaltspflichten berücksichtigt. Die betriebsbedingte Kündigung muss sozial rechtfertigbar sein.

Eine betriebsbedingte Kündigung von Festangestellten ist in der Regel unwirksam, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer*innen beschäftigt. Selbst bei einem Nachfragerückgang müssen Arbeitgeber zunächst alle anderen Optionen ausschöpfen, bevor sie auf eine betriebsbedingte Kündigung von festangestellten Mitarbeiter*innen zurückgreifen.

Wichtige Aspekte der betriebsbedingten Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist ein komplexer rechtlicher Prozess, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchg §§ 1 bis 3) verankert ist und verschiedene Aspekte berücksichtigt, um sicherzustellen, dass die Kündigung gerechtfertigt und sozialverträglich erfolgt.

  • Betriebsbedingte Kündigung und Abfindung: Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer*innen unter bestimmten Umständen Anspruch auf eine Abfindung. Diese wird oft im Rahmen von Verhandlungen oder einer Sozialplanregelung angeboten, um die wirtschaftlichen Folgen der Kündigung abzufedern. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie etwa der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Alter des oder der Mitarbeiter*in.
  • Betriebsbedingte Kündigung Frist: Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese können je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren und sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB) geregelt.

Arbeitgeber sollten bei der Umsetzung einer betriebsbedingten Kündigung sorgfältig vorgehen, um rechtliche Konflikte zu vermeiden und eine einvernehmliche Lösung zu fördern.

Spezielle persönliche Situationen

Die betriebsbedingte Kündigung kann in verschiedenen außergewöhnlichen Situationen, wie Krankheit, Schwangerschaft oder Kurzarbeit, zusätzliche gesetzliche Regelungen (§ 1 Abs. 2 KSchG) und Anforderungen mit sich bringen:

  • Betriebsbedingte Kündigung während Krankheit: Eine betriebsbedingte Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich, allerdings unterliegt sie besonderen Einschränkungen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Krankheit des oder der Mitarbeitenden keine Rolle bei der Entscheidung spielt und die betriebsbedingte Kündigung aus anderen, nicht personenbedingten Gründen erfolgt.
  • Betriebsbedingte Kündigung während Schwangerschaft: Eine betriebsbedingte Kündigung während der Schwangerschaft ist grundsätzlich unzulässig, da das Mutterschutzgesetz eine Kündigung in dieser Zeit verbietet. Es gibt nur sehr wenige Ausnahmen, beispielsweise bei einer Betriebsstillegung oder Insolvenz des Unternehmens.
  • Betriebsbedingte Kündigung während Elternzeit: Auch während der Elternzeit ist eine betriebsbedingte Kündigung nur in Ausnahmefällen zulässig. Die Kündigung muss dann dringende betriebliche Gründe haben, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen.
  • Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit: Kurzarbeit soll dazu dienen, Arbeitsplätze zu erhalten. Eine betriebsbedingte Kündigung während einer Kurzarbeit ist grundsätzlich möglich, allerdings trägt der Arbeitgeber hier eine hohe Darlegungs- und Begründungslast. Er muss nachweisen, dass die Kündigung notwendig und nicht durch die Kurzarbeit vermeidbar ist. Oftmals sind in Betriebsvereinbarungen Regelungen zur Kurzarbeit getroffen, die betriebsbedingte Kündigungen während dieser Zeit ausschließen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass in diesen besonderen Situationen ein höherer rechtlicher Schutz für Arbeitnehmer*innen besteht, sodass der Arbeitgeber besonders sorgfältig prüfen muss, ob eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.

Die Rolle des Betriebsrats bei der betriebsbedingten Kündigung

Der Betriebsrat hat bei der betriebsbedingten Kündigung ein Mitbestimmungsrecht. Nach § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung anhören. Der Betriebsrat kann Einwände gegen die Kündigung erheben und die Weiterbeschäftigung des oder der Mitarbeitenden anstreben. Wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, ist diese zunächst unwirksam, es sei denn, der Arbeitgeber kann einen gerichtlichen Beschluss zur Durchführung der Kündigung erwirken.

In bestimmten Fällen kann der Betriebsrat auch dafür sorgen, dass der oder die betroffene Arbeitnehmende weiterhin beschäftigt bleibt, insbesondere wenn er in einem Kündigungsrechtsstreit erfolgreich ist. Die Mitbestimmung des Betriebsrats spielt also eine wesentliche Rolle, um die sozialen Interessen der Arbeitnehmer*innen zu schützen.

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