Sobald ein Betrieb von einem Betriebsübergang nach § 613a BGB betroffen ist, stellt sich für den Betriebsrat regelmäßig die Frage, welche Informations- und Beteiligungsrechte er hat. Dabei ist auch zu prüfen, inwieweit der Betriebsrat über die Ausübung seiner Beteiligungsrechte die Möglichkeit hat, sich gestaltend in den Prozess einzubringen.
Dabei sind die einzelnen Beteiligungsrechte unterschiedlich zu betrachten.
Vor Beginn etwaiger Gespräche, sei es mit dem bestehenden Arbeitgeber oder auch dem Erwerber, sollte zunächst eine umfassende „Bestandsaufnahme“ erfolgen. Dabei geht es für den Betriebsrat darum, möglichst viele Informationen zum Ablauf und den konkreten Rahmenbedingungen des geplanten Betriebsübergangs zu erhalten. Bestandsaufnahme ist also als umfassende Informationsgewinnung zu verstehen.
In dieser Phase ist es für den Betriebsrat von wesentlicher Bedeutung zu verstehen, welche Auswirkungen sich aus dem geplanten Betriebsübergang auf den Betrieb sowie auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse ergeben. Insbesondere ist zu klären, ob es durch den Betriebsübergang zu Veränderungen bei den Arbeitsbedingungen kommt – und wenn ja zu welchen. Nur so lässt sich der Umfang der Gesamtmaßnahme verstehen. Hat der Betriebsrat diesen Überblick über die geplanten Maßnahmen und über die Rahmenbedingungen des Betriebsübergangs, kann der Betriebsrat einen etwaigen Regelungsbedarf definieren. Dies ist wesentliche Voraussetzung, damit der Betriebsrat in der Vorbereitung der eigentlichen Verhandlungen eigene Verhandlungsziele definieren kann.
Die Übertragung eines Betriebs auf ein anderes Unternehmen stellt eine wirtschaftliche Angelegenheit nach § 106 BetrVG dar, die eine umfassende Unterrichtungspflicht des Veräußerers gegenüber dem Wirtschaftsausschuss begründet. Daher ist in dieser Phase der Wirtschaftsausschuss die wesentliche Informationsquelle für den Betriebsrat. Nach § 106 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Wirtschaftsausschuss die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten.
Soweit ein Betrieb als Ganzes nach § 613a BGB auf den Erwerber übertragen wird, stellt dies für sich betrachtet noch keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG dar. Jedoch kann ein Betriebsübergang dann mit einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG verbunden sein, wenn neben dem bloßen Betriebsübergang weitere Veränderungen auf der betrieblichen Ebene den Tatbestand des § 111 BetrVG erfüllen und damit auch eine Pflicht zur Verhandlung eines Interessenausgleichs und zum Abschluss eines Sozialplans nach sich ziehen.
Gerade wenn die Voraussetzungen des § 111 BetrVG erfüllt sind, kann der Betriebsrat über die Verhandlungen zu einem Interessenausgleich und ggfs. eines Sozialplans Einfluss auf die Ausgestaltung der Maßnahme nehmen. Dabei gilt es nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG etwaige Nachteile, die den Arbeitnehmer*innen aus der Umsetzung der geplanten Maßnahmen entstehen, auszugleichen oder zumindest abzumildern. Der Betriebsrat bekommt hier also die Möglichkeit, verbindliche Regelungen beim Arbeitgeber bzw. bei dem Erwerber einzufordern.
Allerdings kann auch ein reiner Betriebsinhaberwechsel ohne Veränderungen auf der betrieblichen Ebene mit erheblichen Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehme*innen verbunden sein. Dies führt in der Praxis dazu, dass es bei einem Betriebsübergang regelmäßig zu einer erheblichen Verunsicherung unter den betroffenen Mitarbeitern kommt. Um diese Verunsicherung etwas einzugrenzen, bzw. auch um den Mitarbeiter*innen eine Sicherheit bzw. Verbindlichkeit zu geben, wird in der Praxis häufig auch dann eine den Betriebsübergang gestaltende „Überleitungsvereinbarung“ abgeschlossen, wenn dem Betriebsrat – wie zuvor dargestellt - bei einem reinem Betriebsübergang, d. h. ohne Veränderungen auf der betrieblichen Ebene, kein echtes Mitbestimmungsrecht nach § 111 BetrVG zur Verfügung steht. In der Überleitungsvereinbarung werden dann detailliert die Folgen des Betriebsübergangs auf das Arbeitsverhältnis und insbesondere auf die Arbeitsbedingungen beschrieben.