Das Wort stammt aus dem Englischen und heißt so viel wie „Verpfeiffer“ (von Whistleblowing = verpfeifen oder Alarm schlagen).
Ein Insider, das heißt ein Arbeitnehmer meldet Gesetzesverstöße, Korruption oder unethisches Verhalten im Unternehmen gegenüber Behörden oder der Polizei oder gibt Informationen an eine Aufsichtsbehörde oder an die Öffentlichkeit weiter.
Es heißt ja immer so schön: „Geliebt wird der Verrat, nicht der Verräter“. Und das gilt auch für unseren Whistle Blower. Denn ein solch illoyales Verhalten, kann den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigen.
Geht es nicht um Straftaten, sondern „nur“ um Verstöße gegen firmeninterne Ethikrichtlinien oder Rechtsvorschriften außerhalb des Strafrechts, muss der Whistle Blower die Angelegenheit erst einmal in der Firma halten. Das heißt er wendet sich an seine(n) Vorgesetzte(n) oder die Geschäftsleitung.
Wer in solchen Fällen sofort an die Öffentlichkeit geht, zu einer Aufsichtsbehörde oder gar zur Polizei oder die Staatsanwaltschaft einschaltet, begeht einen arbeitsvertraglichen Verstoß. Denn für den Arbeitnehmer besteht die zur Rücksichtnahme auf die geschäftlichen Interessen und den Ruf seines Arbeitgebers.
Bei dem Verdacht einer Straftat, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich berechtigt, eine Strafanzeige zu erstatten.
Aber selbst in diesem Fall wird von der Rechtsprechung erwartet, dass ein Arbeitnehmer auch beim Verdacht von Straftaten im Betrieb nicht immer sofort Strafanzeige erstatten darf, sondern auch hier erst einmal versuchen muss, den Verdacht im Betrieb zu klären.
Das gilt nicht, wenn ein Versuch der innerbetrieblichen Klärung keinen Erfolg verspricht oder nicht zumutbar ist.
Wann ist das der Fall?
Bei erheblichen, wiederholten oder von Seiten der Unternehmensführung begangenen Straftaten, sowie für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich selber mangels Weitergabe strafbar machen würde.
Was hat der Betriebsrat damit zu tun?
In vielen Unternehmen (insbesondere amerikanischen) sind in den letzten Jahre Ethikrichtlinien, auch Code oder Rules of Conduct, Verhaltenskodex genannt etc. eingeführt worden. Danach werden Arbeitnehmer unter anderem dazu verpflichten, den Arbeitgeber über Verstöße gegen Vorstehende Regeln zu informieren. Damit wird das Ordnungsverhalten des Arbeitnehmers im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betroffen, womit dieses Vorgehen mitbestimmungspflichtig ist.
In den letzte Jahren häufen sich die Fälle „aufmerksamer Mitarbeiter“. Nicht zuletzt auch das sogenannte Heinisch-Urteil des EGMR zugunsten einer Krankenpflegerin, der ein Schadensersatzanspruch wegen einer Kündigung zugesprochen worden war, hat dazu geführt, dass gesetzlicher Schutz und ein genauer Rahmen für die DOES und DONT´s des Whistleblowings gefordert wird. Ein entsprechender Gesetzesentwurf schlängelt sich seit knapp zwei Jahren durch den Bundestag.