Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers stellen sich dem Arbeitgeber verschiedene Fragen. Liegt überhaupt eine Versetzung vor? Muss ich den Betriebsrat beteiligen? Und kann ich den Mitarbeiter überhaupt versetzen und wenn ja, wie?
Arbeitgeber sollten diese Fragen im Vorfeld einer Versetzung klären. Die Versetzung weist dabei drei Ebenen auf, die auseinanderzuhalten sind.
Die erste Ebene ist die individualrechtliche Ebene. Hier geht es um die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuweisen, also den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Umfang der Tätigkeit zu verändern. Diese Befugnis kann sich grundsätzlich aus drei Möglichkeiten ergeben. Die erste Möglichkeit wäre eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitnehmer. Weiterhin kann der Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht zurückgreifen oder, falls dies nicht möglich ist, eine Vertragsänderung mittels Änderungskündigung erzwingen. Das Direktionsrecht als deutlich einfacheres Mittel kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitsvertrag entsprechend offen gestaltet ist. Soll der Arbeitgeber an einem anderen Ort arbeiten, z. B. in einer Zweigstelle, so sollte dies bereits im Arbeitsvertrag geregelt werden. Ist im Arbeitsvertrag dagegen ein fester Arbeitsort vereinbart, steht dies der Anwendung des Direktionsrechts entgegen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Versetzung nur mittels einer Vertragsänderung vornehmen, also durch eine Änderungskündigung. Diese muss aber sozial gerechtfertigt sein, woraus sich hier für den Arbeitgeber deutlich höhere Anforderungen an die Versetzung ergeben. Aus Sicht des Arbeitgebers sollten Arbeitsverträge daher notwendige Öffnungsklauseln enthalten, damit ein Rückgriff auf das Direktionsrecht möglich ist.
Die zweite Ebene ist die sogenannte tatsächliche Ebene. Hier geht es um die Versetzung als tatsächliche Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Dies kann z. B. dadurch geschehen, dass dem Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel ausgehändigt werden und ihm der neue Arbeitsplatz gezeigt wird.
Wesentlich bedeutsamer ist allerdings die dritte und letzte Ebene. Auf der betriebsverfassungsrechtlichen Ebene geht es um die Beteiligung des Betriebsrats bei der Versetzung. Der Betriebsrat ist gemäß § 99 BetrVG bei jeder Versetzung zu beteiligen. Versetzung ist dabei gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Liegt eine Versetzung nicht vor, so hat der Betriebsrat auch kein Mitbestimmungsrecht. Handelt es sich dagegen um eine Versetzung so kann der Betriebsrat unter den Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 BetrVG die Zustimmung verweigern. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Auch kann der Arbeitgeber die Versetzung als vorläufige personelle Maßnahme durchführen. Dies setzt aber einen sachlichen Grund voraus, welcher vom Betriebsrat bestritten werden kann. Will der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme aufrecht erhalten, so muss er auch in diesem Fall beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen und festzustellen, dass die vorläufige personelle Maßnahme dringend erforderlich ist. Nun entscheidet das Gericht.
Auch wenn dieser Weg steinig erscheint, so sollten Arbeitgeber dringend die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten.