24% der Arbeitnehmer in Deutschland haben bereits innerlich gekündigt, weitere 61% machen nur Dienst nach Vorschrift. Die Zahl an hochmotivierten Mitarbeitern, die sich aktiv mit Engagement und neuen Ideen für das Unternehmen einsetzen, ist mit 15% entsprechend gering. Diese Ergebnisse liefert der aktuelle Gallup Engagement Index.
Laut Gallup-Studienleiter Marco Nink steigen viele Mitarbeiter zunächst hochmotiviert ins Unternehmen ein, verlieren diese Motivation aber zunehmend mangels an Feedback, Lob und Anerkennung: „Aus motivierten Leuten werden Verweigerer vor dem Hintergrund, dass ihre Bedürfnisse und ihre Erwartungen bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden.“
Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihr Unternehmen gebunden fühlen, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein und sind häufiger krank. Die innere Kündigung verursacht entsprechend erhebliche Kosten für die Unternehmen. Gallup-Hochrechnungen zufolge entstehen der deutschen Wirtschaft aufgrund von Fehlzeiten der Mitarbeiter durch fehlende oder geringe emotionale Bindung an ihr Unternehmen jährlich Kosten in Höhe von 18,3 Milliarden Euro.
Zudem bringen emotional gebundene Mitarbeiter laut der Gallup-Studie fast doppelt so viele Ideen für Verbesserungen im Unternehmen ein, wie emotional ungebundene Mitarbeiter. Für die Innovationskraft eines Unternehmens spielt die emotionale Bindung der Mitarbeiter also ebenfalls eine große Rolle.
Hauptursache für die geringe emotionale Mitarbeiterbindung mit all ihren Folgen ist meist ein Defizit in der Personalführung. „Die wenigsten Führungskräfte sind Naturtalente“, so Nink. Fachliche Kompetenz und klare Zielvorgaben allein machen keine gute Führungskraft aus. Feedback, Lob und Anerkennung sowie das Interesse des Vorgesetzten an seinen Mitarbeitern als Menschen sind für die Zufriedenheit der Arbeitnehmer in ihrem Unternehmen entscheidend. Laut Nink ist der Feedback-Prozess in deutschen Unternehmen jedoch eine Baustelle. Viele Führungskräfte selbst denken zwar, sie lobten ihre Mitarbeiter ausreichend, diese sehen das allerdings ganz anders. Das Selbst- und das Fremdbild der Führungskräfte in Bezug auf ihre Mitarbeiterführung liegen häufig weit auseinander. Wichtig ist deswegen, dass Führungskräfte sich selbst kritisch reflektieren und insbesondere auch von außen gespiegelt bekommen, wie die Mitarbeiter ihr Führungsverhalten wahrnehmen. Dies ist eine grundlegende Voraussetzung für die Erhöhung der Mitarbeiterbindung im Unternehmen.
Wer die Motivation seiner Mitarbeiter erhalten und somit auch langfristig wettbewerbsfähig bleiben möchte, sollte also die Bedeutung von Feedback, Lob und Anerkennung nicht unterschätzen.