… oder wie gestaltet sich die Zusammenarbeit von Inklusionsbeauftragten, Schwerbehindertenvertretungen und Disability Manager*innen?
von Beatrix Albrecht
In Seminaren ist immer wieder festzustellen, dass Schwerbehindertenvertretungen von ihrem Arbeitgeber im firmeninternen Intranet und der firmeninternen Kommunikation neben der Nennung als SBV auch als Inklusionsbeauftragte geführt werden.
Es scheint nicht bekannt zu sein, dass Arbeitgeber nach § 181 SGB IX eine/n Inklusionsbeauftragte/n zu bestellen haben. § 181 SGB IX formuliert: „Der Arbeitgeber bestellt einen Inklusionsbeauftragten, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt; falls erforderlich, können mehrere Inklusions-beauftragte bestellt werden. Der Inklusionsbeauftragte soll nach Möglichkeit selbst ein schwerbehinderter Mensch sein. Der Inklusionsbeauftragte achtet vor allem darauf, dass dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtungen erfüllt werden.“
Die Erwartung an Inklusionsbeauftragte – Mitarbeiter*innen mit Personalverantwortung, möglichst schwerbehindert und ohne Personenidentität mit dem Arbeitgeber oder seinen Organen – ist in kleinen und mittleren Unternehmen nur schwer zu erfüllen. Deutlich wird jedenfalls, dass es sich bei dem bzw. der Inklusionsbeauftragten nicht um die Schwerbehindertenvertretung („Vertrauensperson“) handelt, die in bestimmten Betrieben von den dort beschäftigten schwerbehinderten Menschen gewählt werden kann (§§ 177 bis 180 SGB IX).
Ob für die Annahme einer Bestellungspflicht von Bedeutung ist, ob der Arbeitgeber überhaupt schwerbehinderte Menschen beschäftigt, ist nicht entscheidend. Da der Arbeitgeber häufig nicht weiß, ob sich unter seinen Beschäftigten Menschen befinden, die eine Schwerbehinderung aufweisen, kommt es für die Bestellungspflicht nicht unbedingt darauf an, ob bei dem Arbeitgeber schwerbehinderte Menschen tatsächlich beschäftigt sind.
Der bzw. die Inklusionsbeauftragte unterliegt im Gegensatz zur Schwerbehindertenvertretung der Weisung des Arbeitgebers und genießt keinen besonderen Kündigungsschutz qua Amtes.
Dass ein/e Inklusionsbeauftragte/r zu bestellen ist, liegt im Hinweis auf das Urteil des LAG Hamm vom 13.06.2017 (Az.: 14 Sa 1427/16). Auf den ersten Blick scheint dieses Urteil wenig Neues zu beinhalten: Die Beklagte hatte eine Stelle ausgeschrieben, die sich an Personen richtete, die „ihr Studium gerade erfolgreich abgeschlossen“ hatten und als „frisch gebackene Juristen“ in einem „jungen Team“ mitarbeiten wollten. Da durch diese Formulierungen gleich mehrere Indizien (§ 22 AGG) für eine Benachteiligung des im Bewerbungszeitpunkt 47-jährigen Klägers wegen seines Alters vorlagen, war das Tor zu einer erfolgreichen Schadensersatzklage des erfolglosen Stellenbewerbers gegen das Unternehmen nach dem AGG aufgestoßen. Bemerkenswert ist jedoch, dass das LAG Hamm auch Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung angenommen hat, u. a. weil der Arbeitgeber keinen Inklusionsbeauftragten bestellt hatte. Der Beklagte erhielt damit aus beiden Gründen Schadenersatz.
Der Arbeitgeber hat seine/n Inklusionsbeauftragte/n auch der zuständigen Arbeitsagentur und dem zuständigen Integrationsamt zu benennen (§ 163 Abs. 8 SGB IX). Jedoch ist die Nichtbestellung eines bzw. einer Inklusionsbeauftragten weder straf- noch bußgeld-bewehrt.
Der bzw. die Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers und die Schwerbehindertenvertretung sind beide Verbindungspersonen zum Integrationsamt und zur Bundesagentur für Arbeit (§ 182 Absatz 2 SGB IX). Inklusionsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- beziehungsweise Personalrat bilden das betriebliche Integrationsteam. Das Inklusionsteam unterstützt Arbeitnehmende mit Schwerbehinderung mit geeigneten Maßnahmen (z. B. Arbeitsplatzanpassungen). Ziel ist die optimale Teilhabe am Arbeitsleben.
Es gibt also neben den grundlegenden Unterschieden viele Gemeinsamkeiten von SBV und Inklusionsbeauftragten.
Beide Organe wachen über die Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen, Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder Verwaltungsanordnungen. Beide verhandeln über Inklusionsvereinbarungen und wirken bei der Einführung und Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) mit.
Auch bei anderen Themen, die schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen betreffen – wie etwa Einstellung oder Kündigung, sind beide Teile des betrieblichen Prozesses.
In manchen Unternehmen werden weitere Disability Managerinnen und Manager eingesetzt, die den Beschäftigten nach längerer Krankheit oder einem Unfall helfen, möglichst früh wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Sie nehmen Kontakt mit Versicherungsträgern, Medizinerinnen und Medizinern sowie Vorgesetzten und Betriebs- oder Personalräten auf und kümmern sich auch um mögliche Fördermittel.
Es gibt also viele „Helfer“ die Ihnen gerne helfen werden, wenn Sie Hilfe brauchen!