Urlaub bedeutet Erholung, Abstand vom Arbeitsplatz und die Möglichkeit, neue Kraft zu schöpfen. Dennoch fragen sich viele Beschäftigte: Muss man im Urlaub für den Arbeitgeber erreichbar sein? Gerade wenn das Telefon klingelt oder eine E-Mail vom Vorgesetzten eintrifft, entstehen Unsicherheit und Druck. Ein klarer Blick auf die rechtlichen Grundlagen zeigt, welche Rechte Arbeitnehmer*innen haben und wo die Grenzen der Erreichbarkeit im Urlaub liegen.
Das Poko-Institut unterstützt Betriebsräte dabei, ihre Mitbestimmungsrechte wirksam zu nutzen. Mit praxisnahen Betriebsrat-Seminaren, BR-Webinaren und individuell zugeschnittenen Inhouse-Schulungen erhalten Arbeitnehmervertretungen das nötige Fachwissen, um Kolleg*innen fair und rechtssicher zu unterstützen.
Das Bundesurlaubsgesetz garantiert allen Beschäftigten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG) und verbietet jede dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit (§ 8 BUrlG). Daraus ergibt sich unmittelbar, dass Arbeitnehmer*innen während ihrer Urlaubszeit grundsätzlich nicht verpflichtet sind, für den Arbeitgeber erreichbar zu sein. Wer also den Urlaub antritt, darf sein Diensthandy ausschalten und E-Mails unbeantwortet lassen. Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass der Urlaub der Erholung dient. Forderungen wie die Erreichbarkeit im Urlaub widersprechen daher dem Zweck des Urlaubs.
Im Urlaub besteht keine Verpflichtung, für den Arbeitgeber erreichbar zu sein – weder telefonisch noch per E-Mail. Genehmigter Urlaub dient ausschließlich der Erholung und darf nicht durch Arbeitseinsätze oder Rufbereitschaft eingeschränkt werden.
Viele Beschäftigte erleben die Situation: Der Chef ruft im Urlaub an oder schickt kurzfristige Nachrichten. Grundsätzlich ist ein Anruf nicht verboten, jedoch besteht keine Pflicht, diesen zu beantworten. Arbeitnehmer*innen dürfen den Kontakt ablehnen, da keine Erreichbarkeit im Urlaub eingefordert werden kann. Ihr Chef darf Sie demnach zwar im Urlaub kontaktieren, Sie müssen aber nicht reagieren.
Manche Arbeitgeber gehen noch weiter und erwarten aktive Mitarbeit: sei es das Einspringen im Urlaub oder andere arbeitsbezogene Aufgaben. Solche Forderungen sind unzulässig. Eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung oder Rufbereitschaft im Urlaub widerspricht dem gesetzlichen Erholungsanspruch.
Eine Bereitschaft im Urlaub ist mit dem Erholungszweck unvereinbar. Rufbereitschaft bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen jederzeit mit einem Arbeitseinsatz rechnen müssen – das widerspricht dem Urlaubsrecht. Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften dürfen in der Urlaubszeit nicht angeordnet werden.
Selbst wenn im Arbeitsvertrag Rufbereitschaften geregelt sind, dürfen diese nicht in die gesetzlich geschützte Urlaubszeit fallen. Beschäftigte müssen also nicht im Urlaub telefonisch erreichbar sein und auch keine kurzfristigen Arbeitseinsätze übernehmen.
Anders verhält es sich mit Rufbereitschaften außerhalb des Urlaubs: Hier können tarifliche oder vertragliche Vereinbarungen gelten. Im Urlaub jedoch gilt stets: völlige Freistellung von Arbeitspflichten.
Neben den klaren rechtlichen Grundlagen spielt auch die psychologische Komponente eine große Rolle. Ständige Erreichbarkeit im Urlaub erhöht das Stressniveau und verhindert echte Erholung. Wer im Urlaub nicht abschalten kann, kehrt oft weniger erholt in den Arbeitsalltag zurück. Für Arbeitgeber bedeutet dies langfristig ein höheres Risiko für Überlastung, Burnout oder krankheitsbedingte Ausfälle. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen klare Regelungen schaffen, die die Erholungsfunktion des Urlaubs schützen.
Grundsätzlich gilt: Genehmigter Urlaub ist verbindlich. Nur in seltenen Ausnahmefällen – etwa bei unvorhersehbaren, existenzbedrohenden Ereignissen für das Unternehmen – kann ein Arbeitgeber mit Zustimmung der Beschäftigten eine Änderung verlangen. Einseitig verschieben darf er den Urlaub jedoch nicht.
Die Realität zeigt, dass in vielen Unternehmen Erwartungen an die Erreichbarkeit im Urlaub bestehen. Hier ist der Betriebsrat besonders gefordert. Er hat ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Arbeitszeit und der Erreichbarkeit außerhalb regulärer Arbeitszeiten.
Betriebsräte können mit klaren Betriebsvereinbarungen zur Erreichbarkeit im Urlaub verhindern, dass Beschäftigte durch verdeckten Druck belastet werden. Regelungen wie klare Vertretungsregelungen schaffen Rechtssicherheit und schützen die Gesundheit der Beschäftigten.
Die Frage, ob man im Urlaub für den Arbeitgeber erreichbar sein muss, lässt sich klar beantworten: Nein, Beschäftigte müssen im Urlaub nicht erreichbar sein. Das Bundesurlaubsgesetz schützt den Anspruch auf Erholung ausdrücklich. Anrufe oder Nachrichten vom Arbeitgeber müssen nicht beantwortet werden und Arbeitseinsätze im Urlaub sind unzulässig.
Betriebsräte spielen bei dem Schutz des Erholungsurlaubs eine zentrale Rolle, indem sie klare Regelungen zur Erreichbarkeit unterstützen und die Rechte der Beschäftigten stärken.
Das Poko-Institut bietet hierzu ein umfassendes Seminarangebot für Betriebsräte – von Präsenzveranstaltungen an unseren bundesweiten Standorten über praxisnahe Betriebsrat-Webinare bis hin zu individuell abgestimmten Inhouse-Schulungen direkt im Betrieb. Alle Formate vermitteln rechtssicheres Wissen und sind auf die konkreten Anforderungen der Arbeitnehmervertretung zugeschnitten.