Ein 37-jähriger Kollege - seit 12 Jahren im Unternehmen - ist nach dem plötzlichen Tod seiner Ehefrau alleinerziehender Vater zweier kleiner Söhne. Er arbeitet laut Arbeitsvertrag 30 Stunden die Woche in einer verantwortungsvollen Vertrauensposition. Er fühlt sich mit seiner Aufgabe sehr wohl. Erste Probleme entstanden, als er vor einem Jahr mit einer Erkrankung für einen Zeitraum von fünf Wochen ausfiel. Durch Umstrukturierungen, erhöhte Vorgaben und zunehmende Projekte ist die Menge der Arbeit de facto mehr geworden. Der Kollege trägt vor, dass er seine Arbeit gern macht und finanziell auf seine Arbeit angewiesen sei.
Er brauche auch einen Sinn in seinem Leben, um für seine Söhne dazu zu sein - diesen sähe er auch in seiner Arbeit - er brauche jetzt aber eine Lösung, weil er an seine Kapazitätsgrenze gekommen sei und so das Gefühl habe, nicht mehr lange durchzuhalten - es würden auch Kollegen, die gehen, nicht mehr ersetzt.
Eine andere Kollegin, Ende 20, trägt vor, sie hätte sich seit über 5 Jahren mehr als alle anderen eingesetzt, immer gerne Überstunden gemacht und Sonderaufgaben übernommen. Sie habe auch auf eigene Kosten und in der Freizeit einen Bachelorabschluss gemacht, weil ihr in Aussicht gestellt wurde, dass sie eventuell Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen hätte. Ein Kollege nach dem anderen sei inzwischen an ihr vorbeigezogen und sie äußert, dass keiner ihren Einsatz sieht oder mit ihr bespricht, warum sie immer übersehen wird. Sie fällt immer wieder krankheitsbedingt aus, obwohl sie bisher absolut zuverlässig war.
Beide haben Sie als Betriebsrat um Hilfe gebeten. Einzelfälle? - Leider nein.
Es stellt sich die Frage, ob dieser Kollege in Gefahr sind, in ein Burn-out zu kommen. Burn-out wird im Zusammenhang mit der Arbeitswelt als ein arbeitsbezogenes Syndrom verstanden, mit den Dimensionen emotionale Erschöpfung, Depersonalisation, Zynismus und verminderte Leistungsfähigkeit.
Entscheidend ist, dass Burn-out sich entwickelt, also ein Prozess ist, bei dem die Kollegen über einen längeren Zeitraum hinweg angespannt zu viel Energie abgeben, eine geringe Wirkung erzielen und gleichzeitig ungenügend Energie aufnehmen können, sodass es zu einer emotionalen, psychischen, körperlichen und sozialen Erschöpfung kommt.
Lösungsfokussierte Gespräche eines kundigen Betriebsrats sind erste und begleitende Hilfe für einen betroffenen Kollegen. Hier sowohl fachliches, als auch rechtliches Know-how anzubieten, eröffnet erste Optionen, an die ein Betroffener zunächst nicht gedacht hat.
Neben diversen weiteren kommunikativen Ansätzen zur Entwicklung konkreter Lösungen für einzelne Betroffene, wie z. B. Gespräche mit der Führungskraft, der Personalabteilung oder sogar dem Team - immer in enger Abstimmung und unter Berücksichtigung der Wünsche des Kollegen - ist es wichtig, ein Netzwerk an Adressen und Kontakten bereit zu halten, um gegebenenfalls dem Kollegen auch professionelle externe Hilfe anbieten zu können.
Häufen sich ähnliche Anliegen der Kollegen, so ist im Gremium die Überlegung anzustellen, ob ein aktiveres und initiatives Handeln des Betriebsrats im Rahmen der Mitbestimmungsrechte geboten ist. Zunehmende Geschwindigkeit, Arbeitsverdichtung, sich steigernde Flexibilitätserwartungen, zunehmender Einsatz von Digitalisierung u. v. m. erfordern offene Kommunikation und Transparenz vor allem bei den Themen Personalplanung und -entwicklung. Die Mitgestaltung des Betriebsrats kann dabei Stressfaktoren für alle Beteiligten mindern, da dieser durch den Kontakt mit den Mitarbeitern Ideen einbringen kann, die praxisnah umsetzbar sind.
Neben einer profunden Kenntnis der rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten ist es für den Betriebsrat dabei von Vorteil, kommunikatives und fachliches Hintergrundwissen mitzubringen, um argumentativ alle Möglichkeiten einer die Gesundheit erhaltenden Arbeitsgestaltung ausschöpfen zu können.
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