Von: T. Klaes, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Viele Konflikte im betrieblichen Alltag entstehen durch eine unzureichende Personaldecke. Dabei hat eine funktionierende Personalplanung viele Vorteile So können z. B. kollektivrechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhindert und die Beschäftigten vor Überlastung geschützt werden.
Während die Personalplanung aus unternehmerischer Sicht von wesentlicher Bedeutung ist, behandeln viele Betriebsräte das Thema jedoch allzu oft stiefmütterlich. Dabei gewinnt die Personalplanung perspektivisch für die Zukunft gesehen immer mehr an Bedeutung. Betriebliche und soziale Fragen können vorausschauend geregelt werden. Der demografische Wandel steigert zudem das Bedürfnis nach mittel- und langfristiger Personalplanung, insbesondere im Rahmen der Personalbeschaffung.
Der Begriff der Personalplanung ist im Gesetz nicht definiert. Nach der Rechtsprechung wird jede Planung umfasst, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht bezieht sowie auf dessen Deckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht. Sie betrifft daher Kategorien wie die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung.
Nach dem Willen des Gesetzgebers soll die Regelung des § 92 BetrVG sicherstellen, dass der Betriebsrat bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebs und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden.
Trotz systematischer Personalplanung bleibt gleichzeitig immer das Arbeitsplatzrisiko bestehen. Bei einer Überdeckung kann insoweit auch eine Personalabbauplanung notwendige Folge sein. Im Rahmen dessen sind immer die mildesten Maßnahmen in Betracht zu ziehen.
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 92 BetrVG sind auf den ersten Blick eher schwach ausgestaltet. Es handelt sich nicht um Mitbestimmungsrechte im engeren Sinne, dass also durch deren Ausübung ein arbeitgeberseitiges Handeln vermieden (wie z. B. bei den Zustimmungsverweigerungsgründen des § 99 Abs. 2 BetrVG) oder sogar durch die Anrufung der Einigungsstelle erzwungen werden können.
Schon die Lektüre des § 92 BetrVG zeigt, dass der Betriebsrat zunächst ein Informationsrecht und ein daran anknüpfendes Beratungsrecht hat. Dabei hat der Arbeitgeber insbesondere die Informationen in der gebotenen Art und Weise zur Verfügung zu stellen: Rechtzeitig und umfassend.
Streitpunkt ist häufig die Fälligkeit des Informationsanspruchs, also wann der Arbeitgeber informieren muss. Die Information erstreckt sich auf die Planung. Die Planung besteht im systematischen Suchen und Festlegen von Zielen sowie im Vorbereiten von Aufgaben, deren Durchführung zum Erreichen der Ziele erforderlich ist. Wichtig: Dabei ist der Plan von der Planung zu unterscheiden. Der Betriebsrat ist in der Phase der Entscheidungsfindung, also vor der Entscheidung über einen Plan, zu beteiligen. Es darf dabei nicht vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Vielmehr muss es dem Betriebsrat möglich sein, durch die Wahrnehmung des Beratungsrechts noch auf die Entscheidungsfindung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Verstöße des Arbeitgebers gegen seine Informationspflicht können als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden, § 121 BetrVG.
Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten. Auch die Beratung hat der Arbeitgeber von sich aus zu veranlassen. Dem Beratungsrecht des Betriebsrats entspricht spiegelbildlich die Beratungspflicht des Arbeitgebers. Dieser muss sich mit dem Betriebsrat zusammensetzen. Im Rahmen der Beratung hat der Betriebsrat die Möglichkeit, auf die Entscheidungsfindung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Dabei nehmen grundsätzlich sämtliche Mitglieder des Betriebsrats an der Beratung teil.
Die Beratung mit dem Arbeitgeber ist gut vorzubereiten. Der Betriebsrat muss sich vorher intensiv mit den zur Verfügung gestellten Informationen auseinandersetzen und diese verarbeiten. Erst wenn diese erfolgt ist, wird der Betriebsrat seine Position zur Personalplanung des Arbeitgebers bilden können. Dann wird der Betriebsrat auch die Argumente finden, die dem Arbeitgeber in der Beratung vorzuhalten sind.
Es ist nicht die Aufgabe des Betriebsrats, eine eigenständige Personalplanung zu erstellen. Jedoch ist zur effektiven Wahrnehmung des Beratungsrechts unternehmerisches Denken erforderlich und hilfreich. Eigene Ideen und Vorschläge und deren Machbarkeit sollten dabei realistisch eingeschätzt werden. Starke Argumente ergeben sich regelmäßig aus der wirtschaftlichen Betrachtung des eigenen Konzepts.
Damit Sie sich effektiv in die so wichtige Personalplanung einbringen können, sind daher Wissen und Vorbereitung das A & O. Nutzen Sie deshalb Ihren gesetzlichen Schulungsanspruch