Verdachtskündigung

Wann spricht man von einer Verdachtskündigung?

Die Verdachtskündigung ist eine spezielle Form der außerordentlichen Kündigung.

Normalerweise kann ein Arbeitsverhältnis gemäß § 626 Abs. 1 BGB nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Ein wichtiger Grund ist regelmäßig dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung müssen also eigentlich Tatsachen vorliegen, welche das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eindeutig belegen.

Dies ist bei einer Verdachtskündigung aber gerade nicht der Fall. Bei dieser besteht eben nur der Verdacht, dass der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat.

In gewissen Fallkonstellationen kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber den Verdacht hat, ein bestimmter Mitarbeiter hätte beispielsweise gestohlen. Wenn es sich bei dem Mitarbeiter um die einzige Person handelt, die Zugang zu dem plötzlich verschwundenen Gegenstand oder Geld hatte, fällt es sehr schwer nicht misstrauisch zu sein. Da es sich bei dem Arbeitgeber um eine Privatperson und nicht um die Staatsanwaltschaft handelt, gilt der Grundsatz "in dubio pro reo" (im Zweifel für den Angeklagten) nicht. Im Sinne eines vertrauensvollen Dienstverhältnisses, darf ein Arbeitgeber darauf vertrauen, dass sich ein Mitarbeiter gesetzestreu verhält. Wird diese Vertrauensbasis durch einen konkreten Tatverdacht zerstört, kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter auch ohne entsprechende Beweise kündigen.

Bevor der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen darf, ist er jedoch dazu verpflichtet zur Aufklärung des Sachverhaltes beizutragen. An dieser Stelle ist wieder zu betonen:

Der Arbeitgeber ist eine Privatperson und nicht die Staatsanwaltschaft, sodass ihm hier nur eingeschränkt Mittel zur Aufklärung zur Verfügung stehen. Eine Anhörung des jeweiligen Mitarbeiters ist allerdings in jedem Fall geboten.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung sind:

  1. der Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes muss bestehen
  2. bei dem Verdacht muss es sich um einen dringenden Verdacht handeln
  3. der Mitarbeiter muss vorher angehört werden
  4. es hat eine Interessenabwägung in dem entsprechenden Einzelfall zu erfolgen
  5. außerdem muss die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem alle Verdachtsmomente geklärt wurden, erhoben werden

Dringender Tatverdacht liegt an sich immer dann vor, wenn ein Arbeitnehmer das Verhalten zugibt, zu seinem Schutze jedoch behauptet, er hätte das nicht absichtlich getan oder aber, wenn unstreitig ein bestimmtes Verhalten nur auf einen Mitarbeiter zurückgeführt werden kann.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer im Vorfeld über den Grund der Anhörung zu informieren. Er muss seinen Verdacht im Gespräch jedoch konkret äußern. Hat der Arbeitgeber einen dringenden Tatverdacht und will er daraufhin eine Anhörung durchführen, muss er dies im Normalfall innerhalb von einer Woche tun.

siehe auch: außerordentliche Kündigung, Mitbestimmungsrecht, ordentliche Kündigung, Kündigungsschutzgesetz

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