In der Regel begegnet man dem Assessment Center (AC) als Beurteilungsverfahren im Auswahlprozess für eine neue Stelle. Das Verfahren kann sowohl für externe Bewerber als auch für interne Kandidaten eingesetzt werden. Ein gutes Assessment Center eignet sich hervorragend, um das Potenzial eines Kandidaten für die weitere Karriereplanung zu ermitteln. Es kann dem Mitarbeiter Rückmeldung über die eigene Leistung und dem Unternehmen hilfreiche Orientierung bieten u. a. bezüglich der Frage: Eignet sich ein Mitarbeiter, der sich durch herausragende Leistung ausgezeichnet hat, für eine Führungskarriere, oder ist er im eigenen und im Interesse des Unternehmens besser in einer Fachlaufbahn aufgehoben? Nicht immer ist der Beste im Job auch der Beste zur Leitung eines Teams oder eines gesamten Verantwortungsbereichs.
Geht es darum, die allgemeine Entwicklungsfähigkeit eines Mitarbeiters einzuschätzen, spricht man von einem Development Center (DC). Der wesentliche Unterschied zum Assessment Center liegt darin, dass hier das Ergebnis offen ist, d. h. es muss nicht zwangsläufig eine Personalentscheidung im Anschluss fallen.
Es liegt sowohl im Interesse der Mitarbeiter als auch des Unternehmens, dass die Personalabteilung beide Verfahren adäquat einsetzt und transparent und fair durchführt.
Ein kompetenter Partner für Assessment Center stellt vor allem sicher, dass das Konzept auf die Zielposition abgestimmt ist und dass nur für die Position relevante Kompetenzen und Fähigkeiten beurteilt werden.
Weitere Kriterien eines soliden AC/DC Verfahrens sind:
Für die Entscheider in der Personalauswahl sollte klar sein: Das Assessment Center stellt eine Momentaufnahme dar, d. h. es wird eine einmalige Leistung beurteilt. Die Übungen im AC sollten dabei unterschiedlich und vielfältig sein. Beispiele für häufig eingesetzte Aufgabentypen sind Rollenspiele, Interviews, Präsentations- und Interaktionsübungen sowie schriftliche Analyseübungen.
Bei internen Kandidaten können die Erkenntnisse durch Feedback über die bisherige Leistung im Job ergänzt werden.
Am Ende eines ACs steht eine umfassende Einschätzung und Empfehlung durch die Experten. Die Entscheidung über die Besetzung einer Position trifft aber immer der einstellende Bereichs- oder Abteilungsleiter zusammen mit dem Personalmanager. Bei einer positiven Entscheidung sollte der Kandidat, egal ob intern oder von extern kommend, im neuen Job begleitet werden. Denn die Ergebnisse aus dem AC machen es möglich, an konkreten Entwicklungsthemen zu arbeiten und sich nicht darauf zu verlassen, dass der Mitarbeiter quasi per Naturtalent seinen neuen Job perfekt erfüllen wird.
Im Anschluss an ein Potenzialermittlungsverfahrens sollte außerdem immer ein Feedback an den Teilnehmer erfolgen – dies kann mündlich oder schriftlich, d. h. in Form eines Berichtes, geschehen. Nicht zuletzt ist ein AC oder DC auch ein hervorragendes Instrument zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung. Investiert ein Unternehmen in solch eine differenzierte Betrachtung eines Mitarbeiters, reflektiert dies Wertschätzung und unterstreicht die Wichtigkeit und Bereitschaft als Unternehmen, die Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer Kompetenzen zu unterstützen.
Mit einem guten Konzept und einem kompetenten Partner zur Umsetzung an ihrer Seite kann man sagen: ein Assessment Center ist ein fairer Weg zur Potenzialbeurteilung!