Von: Rolf Albrecht, Rechtsanwalt
Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen – und mit ihnen die klassischen Regeln der Arbeitszeit. Für Betriebsräte bedeutet das: genau hinschauen, mitgestalten, schützen. Lesen Sie, welche Punkte bei hybriden Arbeitsmodellen besonders im Fokus stehen sollten.
Was bedeutet überhaupt hybrides Arbeiten? Obwohl Juristen gerne Definitionen mögen, gibt es dazu keine gesetzliche Regelung. Gemeint sind damit Arbeitsformen mit der Mischung von Arbeit am Arbeitsplatz im Unternehmen und einer flexiblen Komponente, die sich z. B. in Form von mobilem Arbeiten und/oder Arbeit im Homeoffice. Letzteres ist durch die arbeitssicherheitsrechtlichen Vorgaben gekennzeichnet, wobei bei mobiler Arbeit jeder Arbeitsort möglich ist, an dem Arbeitsleistungen erbracht werden können.
Auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) kennt kein hybrides Arbeiten, sondern gibt klare Vorgaben vor, wie z. B. im Regelfall ein Arbeitstag von 8 Stunden mit Pausenzeiten, eine Ruhezeit von 11 Stunden nach Arbeitszeitende. Hinzukommt die Arbeitszeiterfassungspflicht. All dies steht bei hybridem Arbeiten im „Brennglas“ der Rechtsanwendung. Konkret bedeutet dies, dass die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit zunehmend verschwimmen. Zudem kann ständige Erreichbarkeit zu einer Belastung werden. Für Beschäftigte bedeutet dies, dass sie lernen müssen, selbst Grenzen zu ziehen und auf ihre Erholung zu achten. Da dies oft nur schwer umsetzbar ist und auch Arbeitgeber hier nicht immer im Sinne der Beschäftigten handeln, muss sich hier der Betriebsrat für ihre Belange einsetzen.
Der Betriebsrat nimmt bei der Einführung und Ausgestaltung hybrider Arbeitsmodelle eine zentrale Rolle ein. Grundsätzlich liegt die Entscheidung, ob mobiles oder hybrides Arbeiten eingeführt wird, beim Arbeitgeber. Bei der konkreten Ausgestaltung hat der Betriebsrat jedoch ein umfassendes Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG). Gleiches gilt auch für die Ausgestaltung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Dieser Aufgabe soll und muss der Betriebsrat auch nachkommen, um klare Regelungen zu erreichen und die Kollegen und Kolleginnen vor unklaren Bedingungen zu schützen. Auch wegen der genannten Gefahr der zeitlichen „Selbstausbeutung“ von Beschäftigten muss es für den Betriebsrat Antrieb sein, seine Rechte hier konsequent auszunutzen.
Dabei steht zunächst vor der Betriebsvereinbarung die Einholung von Informationen dazu an, wie der Arbeitgeber sich hier verhalten möchte. Danach geht es für den Betriebsrat in die Ausarbeitung der Betriebsvereinbarung, die z. B. Themen beinhalten sollte wie:
Mein Fazit: Nutzen Sie die Chancen des hybriden Arbeitens und minimieren Sie Risiken!
Hybrides Arbeiten bietet große Aussichten für Flexibilität, Produktivität und Arbeitgeberattraktivität. Auch dies muss im Interesse des Betriebsrates sein. Unterdessen sind neue Risiken wie die Entgrenzung der Arbeit und soziale Isolation zu erkennen und zu berücksichtigen. Der Betriebsrat ist dazu verpflichtet, die Interessen der Beschäftigten zu wahren und die Vorteile hybrider Modelle für beide Seiten des Arbeitsvertrages nutzbar zu machen. Um auch in der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts Arbeitskräfte zu finden und zu binden, sind Betriebsvereinbarungen mit einer klaren rechtlichen Struktur sowie ein offener Dialog mit dem Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung. Nur unter Mitwirkung eines starken Betriebsrates, der die rechtlichen Vorgaben kennt und in Betriebsvereinbarungen versucht umzusetzen, wird es möglich sein, hybride Arbeit für alle Beteiligten erfolgreich zu gestalten.