Neben der Betriebsvereinbarung ist die Regelungsabrede die zweite Form, in der Arbeitgeber und Betriebsrat Vereinbarungen treffen können. Wie eine Betriebsvereinbarung setzt auch eine Regelungsabrede einen wirksamen Betriebsratsbeschluss voraus.
Auch die Regelungsabrede ist rechtlich bindend. Der Betriebsrat hat gegen den Arbeitgeber wie bei einer Betriebsvereinbarung einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Durchführung der Regelungsabrede. Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung kann eine Regelungsabrede aber immer nur rechtliche Wirkungen im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entfalten, nicht auch im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmer. Eine Regelungsabrede wirkt also nicht normativ.
Ein weiterer Unterschied zur Betriebsvereinbarung besteht darin, dass eine Regelungsabrede nicht formbedürftig ist. Sie kann deshalb grundsätzlich auch mündlich getroffen werden, obwohl aus Gründen der Beweisbarkeit auch bei einer Regelungsabrede die schriftliche Form zu empfehlen ist.
Eine auf längere Dauer angelegte Regelungsabrede kann wie eine Betriebsvereinbarung gekündigt werden. Sofern nichts Anderes vereinbart ist gilt eine Kündigungsfrist von drei Monaten. Eine gekündigte Regelungsabrede entfaltet keine Nachwirkung. Dies gilt auch dann, wenn sie in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit abgeschlossen wird.
Ein weiterer wichtiger Unterschied zur Betriebsvereinbarung besteht darin, dass Gegenstand einer Regelungsabrede auch Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen sein können, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Eine Regelung durch Betriebsvereinbarung ist in diesen Fällen wegen der Vorschrift des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht möglich.