Bis 07. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Richtlinie 2023/970 umsetzen. Sie stärkt das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ und verpflichtet Arbeitgeber zu umfassender Transparenz und Kontrolle. Für Betriebsräte bedeutet das: Sie werden künftig eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung der neuen Pflichten übernehmen.
Während das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 vor allem individuelle Auskunftsansprüche vorsieht, setzt die EU-Richtlinie auf verbindliche Strukturen und Sanktionen. Sie verlangt objektive Entgeltsysteme, Berichtspflichten, Informationsrechte für alle Beschäftigten und Mitbestimmung bei Entgeltbewertungen. Damit wandelt sich das Entgeltrecht von einem Informations- zu einem Durchsetzungsrecht.
Die Richtlinie verfolgt einen neuen Ansatz: Arbeitgeber müssen Ungleichheiten präventiv vermeiden, statt erst auf Beschwerden zu reagieren.
Zentrale Neuerungen sind:
Damit verschiebt sich der Fokus deutlich: Entgeltgleichheit wird zur unternehmerischen Pflicht.
Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Entgeltstrukturen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu gestalten – Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Diese müssen nachvollziehbar dokumentiert und überprüfbar sein. Fehlt ein solches System, kann dies künftig als Hinweis auf Diskriminierung gelten.
Für Betriebsräte entsteht dadurch ein erweitertes Mitbestimmungsrecht: Sie sind bei der Entwicklung und Anwendung dieser Systeme zwingend einzubeziehen. Damit erhalten sie neue Gestaltungsmöglichkeiten in Fragen der Eingruppierung, Leistungsbewertung und Vergütungspolitik.
Das bisherige EntgTranspG gewährt Informationsrechte nur in Betrieben mit über 200 Beschäftigten – und nur auf Antrag. Künftig gilt:
Jede und jeder Beschäftigte hat Anspruch auf Auskunft über das eigene Entgelt sowie das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Zudem müssen Arbeitgeber jährlich über diese Rechte informieren. Diese Transparenzpflicht schafft eine völlig neue Datengrundlage – und eröffnet Betriebsräten die Möglichkeit, ungleiche Entgeltstrukturen frühzeitig zu erkennen und zu thematisieren.
Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über Entgeltstrukturen erstellen. Ergeben sich Unterschiede von mehr als 5 %, ist gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchzuführen.
Damit erhalten Betriebsräte ein echtes Mitwirkungsrecht bei der Prüfung betrieblicher Entgeltsysteme. Sie können Analysen anstoßen, Ursachen klären und Maßnahmen zur Beseitigung von Ungleichheiten einfordern.
Die Pflicht zur Zusammenarbeit stärkt ihre Kontroll- und Einflussmöglichkeiten – insbesondere in tarifgebundenen oder öffentlich-rechtlichen Betrieben, die künftig ebenfalls voll unter die Richtlinie fallen.
Ein weiterer Kernpunkt ist die Beweislastumkehr: Beschäftigte müssen keine vollständigen Beweise für eine Benachteiligung vorlegen. Sobald Anhaltspunkte für eine Ungleichbehandlung bestehen, liegt es am Arbeitgeber, die Gleichbehandlung nachzuweisen.
Zudem dürfen Schadensersatzansprüche künftig nicht mehr gedeckelt werden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können somit den vollen materiellen und immateriellen Schaden geltend machen.
Diese Änderungen werden die arbeitsgerichtliche Praxis spürbar verändern – und die Unterstützung durch Betriebsräte noch wichtiger machen.
Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber – ohne Ausnahme des öffentlichen Dienstes. Damit entfällt die bisherige Sonderregelung des EntgTranspG. Auch tarifliche Vergütungssysteme müssen künftig auf Geschlechtsneutralität geprüft werden.
Das betrifft insbesondere Eingruppierungen und Zulagenregelungen, die bislang als „tarifangemessen“ galten. Auch hier können Betriebs- und Personalräte künftig aktiv Einfluss nehmen.
Die Richtlinie erweitert den Diskriminierungsschutz: Neben Geschlecht werden auch intersektionelle Diskriminierungen (etwa Geschlecht und Herkunft) sowie Nachteile im Zusammenhang mit Eltern-, Pflege- oder Vaterschaftszeiten ausdrücklich erfasst.
Damit stärkt die EU die tatsächliche Gleichstellung – über formale Gleichbehandlung hinaus. Arbeitgeber werden verpflichtet, Strukturen zu schaffen, die unterschiedliche Lebensphasen und soziale Hintergründe berücksichtigen.
Betriebsräte stehen im Zentrum der Umsetzung. Ihre Aufgaben werden vielfältiger:
Diese Mitwirkungsrechte eröffnen neue Handlungsspielräume – und machen Entgeltgerechtigkeit zu einem dauerhaften Thema der betrieblichen Interessenvertretung.
Die Umsetzung der EU-Richtlinie wird das deutsche Entgeltrecht grundlegend verändern, mit neuen Bewertungskriterien, Transparenzpflichten und erweiterten Berichtspflichten, spätestens ab Juni 2026 auch mit Sanktionssystemen und einer staatlichen Aufsichtsbehörde.
Für Betriebsräte ist jetzt die Zeit, sich vorzubereiten: Schulungen, Datenanalysen und Mitbestimmungsstrategien werden entscheidend, um die neuen Rechte wirksam zu nutzen.
Die Richtlinie führt zu einem Wandel – von freiwilliger Transparenz zu verbindlicher Entgeltgerechtigkeit.
Wer diesen Prozess aktiv gestaltet, stärkt nicht nur Gleichstellung und Fairness, sondern auch Vertrauen und Motivation im Betrieb.
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