Der Fall:
Der Kläger ist bei der Beklagten als „Leiter der Nachtreinigung“ beschäftigt.
- Die Beklagte erstellte ein Hygienekonzept, das für Arbeitnehmer*innen, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehren, eine 14-tägige Quarantäne mit Betretungsverbot des Betriebs ohne Entgeltanspruch anordnet.
- Die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung (hier Berlin) sah nach Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Diese sollte jedoch nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen.
Der Kläger reiste im August 2020 in die Türkei. Die Türkei war zu dieser Zeit vom RKI als Corona-Risikogebiet ausgewiesen. Vor der Ausreise aus der Türkei unterzog er sich einem Corona-PCR-Test, der ebenso wie der erneute Test nach Ankunft in Deutschland negativ war. Der Arzt des Klägers attestierte ihm Symptomfreiheit. Die Beklagte verweigerte dem Kläger für die Dauer von 14 Tagen den Zutritt zum Betrieb und zahlte keine Arbeitsvergütung. Diese verlangt der Kläger mit seiner Klage.
Die Lösung:
Die Klage hatte beim LAG und BAG Erfolg.
Die Beklagte befand sich mit der Annahme der vom Kläger angebotenen Arbeitsleistung in Verzug. Demzufolge ist sie verpflichtet, die deshalb ausgefallene Arbeitszeit zu vergüten.
- Der Kläger unterlag nach den verordnungsrechtlichen Grundlagen keinem Beschäftigungsverbot.
- Das von der Beklagten erteilte Betretungsverbot des Betriebs führte nicht zur Leistungsunfähigkeit des Klägers (§ 297 BGB), weil die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung von ihr selbst gesetzt wurde.
- Dass der Beklagten die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar war, hat sie nicht dargelegt.
- Die Weisung, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts fernzubleiben, war außerdem unbillig (§ 106 GewO) und daher unwirksam. Denn die Beklagte hat dem Kläger nicht die Möglichkeit eröffnet, durch einen weiteren PCR-Test eine Infektion weitgehend auszuschließen. Hierdurch hätte sie den nach § 618 Abs. 1 BGB erforderlichen und angemessenen Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erreichen und einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf sicherstellen können.
Hinweis für die Praxis:
Der Arbeitgeber kann zum Infektionsschutz „mehr“ von seinen Arbeitnehmer*innen verlangen, als es die Gesetze und Verordnungen hergeben. Aber er riskiert dann, für die Zeit der Nichtbeschäftigung der/des Arbeitnehmer*in trotzdem die Arbeitsvergütung zahlen zu müssen.
