Die Debatte um längeres Arbeiten ist längst in den Betrieben angekommen: Fachkräftemangel, demografischer Wandel und der Wunsch vieler Beschäftigter nach einem gleitenden Übergang in den Ruhestand treffen auf die Realität von Schichtsystemen, Belastungsgrenzen und tariflichen Altersgrenzen. Mit dem Rentenpaket 2025, das zum 1. Januar 2026 in Kraft getreten ist, setzt die Bundesregierung genau an diesem Spannungsfeld an: Weiterarbeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze soll attraktiver und einfacher werden – zugleich bleiben zentrale Stellschrauben der Alterssicherung (Rentenniveau, Mütterrente) politisch stabilisiert.
Für Betriebsräte stellt sich damit ganz praktisch die Frage: Welche neuen Spielräume entstehen – und welche Risiken müssen in Personalpolitik, Arbeitsrecht und Mitbestimmung aktiv abgefedert werden?
Wichtig für die Beratung im Betrieb: Wer die Regelaltersgrenze erreicht, bekommt nicht automatisch eine Rente. Rente gibt es erst nach Antrag – und Beschäftigte können den Rentenbeginn bewusst verschieben. Die Deutsche Rentenversicherung weist ausdrücklich darauf hin, dass ein späterer Rentenbeginn sogar spürbar belohnt wird: 0,5 % Rentenzuschlag pro Monat des späteren Rentenbeginns (also 6 % pro Jahr) plus zusätzliche Rentensteigerung durch weiter gezahlte Beiträge.
Gleichzeitig endet in vielen Unternehmen das Arbeitsverhältnis faktisch durch Altersgrenzenklauseln (Arbeitsvertrag/Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung), die auf die Regelaltersgrenze Bezug nehmen. Für Betriebsräte bedeutet das: Auch wenn Weiterarbeit rechtlich möglich ist, braucht es oft aktive Gestaltung (z. B. Weiterbeschäftigungsvereinbarung, neue Vertragsgestaltung, Einsatzplanung, Qualifizierung, Gesundheitsschutz), damit der Übergang gelingt.
Das Rentenpaket 2025 enthält drei große Elemente: Stabilisierung des Rentenniveaus, Vollendung der Mütterrente und – für Betriebe besonders relevant – Regelungen zur Weiterbeschäftigung.
Kernstück zur Weiterarbeit ist die sogenannte Aktivrente: Wer die Regelaltersgrenze erreicht hat und weiterarbeitet, kann Einnahmen aus nichtselbstständiger Beschäftigung bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei erhalten. Das soll Weiterarbeit finanziell spürbarer machen und Erfahrungswissen länger im Betrieb halten.
Praxisfolgen für Betriebsräte
Arbeitsrechtlich besonders relevant: Das Rentenpaket hebt das Anschlussverbot bei sachgrundlosen Befristungen für Personen auf, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Ziel: Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber erleichtern, wenn jemand nach Rentenbeginn (oder nach Ende wegen Altersgrenze) weiter arbeiten möchte.
Das ist für Betriebe ein echter Hebel: Bisher konnte eine sachgrundlose Befristung bei „Vorbeschäftigung“ schnell scheitern. Künftig wird der Weg für flexible, befristete Rückkehrmodelle breiter – mit allen Chancen (Know-how, Engpasslösung) und Risiken (Kettenbefristung, Umgehungsdebatten, Spaltung der Belegschaft).
Was viele Beschäftigte nicht wissen: Seit 2023 gibt es bei Altersrenten keine Hinzuverdienstgrenzen mehr – unabhängig davon, ob die Regelaltersgrenze schon erreicht ist oder nicht (Ausnahme: Erwerbsminderungsrenten).
Das bedeutet: Der „Gamechanger“ des Rentenpakets ist weniger das Ob des Hinzuverdienstes, sondern das Wie attraktiv die Weiterarbeit über die Regelaltersgrenze wird – vor allem durch Steuerentlastung (Aktivrente) und vereinfachte Vertragsoptionen (Wegfall Anschlussverbot).
Weiterarbeit nach Regelaltersgrenze muss freiwillig bleiben. Betriebsräte sollten darauf achten, dass keine indirekten Druckmechanismen entstehen (z. B. Zielvorgaben an Führungskräfte, „Erwartungshaltung“ bei Engpässen, schlechtere Dienstpläne für Nicht-Verlängerer).
Empfehlung: Leitlinie oder Betriebsvereinbarung „Arbeiten nach der Regelaltersgrenze“ mit klaren Prinzipien:
Je nach Tätigkeit sind Schichtarbeit, schwere körperliche Belastung oder hohe psychische Beanspruchung die entscheidenden Hürden. Wer länger arbeitet, braucht oft andere Rahmenbedingungen: ergonomische Anpassungen, Reduktion von Nacht-/Wechselschichten, verlässliche Pausen, Qualifizierung für weniger belastende Tätigkeiten.
Betriebsräte haben hier starke Hebel über Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsschutz und betriebliche Eingliederung/Prävention – und sollten die Weiterarbeit nicht als „Privatproblem“ einzelner Beschäftigter behandeln, sondern als Personal- und Gesundheitspolitik.
Mit dem wegfallenden Anschlussverbot können befristete Rückkehrmodelle zunehmen. Betriebsräte sollten das proaktiv begleiten:
Weiterarbeit älterer Beschäftigter ist am nachhaltigsten, wenn sie an Mentoring, Qualifizierung und Wissenstransfer gekoppelt ist: Tandemmodelle, dokumentierte Übergaben, Coaching für Nachwuchs. So wird Weiterarbeit nicht zur reinen Engpass-Feuerwehr, sondern zur Strukturmaßnahme.
Gerade weil das Rentenpaket neue Anreize setzt, lohnt ein betrieblicher Rahmen, der „Einzelfall-Chaos“ verhindert.
Das Rentenpaket 2025 macht Weiterarbeit über die Regelaltersgrenze spürbar attraktiver (Aktivrente) und rechtlich einfacher (Wegfall Anschlussverbot).
Für Betriebsräte ist das keine Randnotiz, sondern ein Thema der Personalstrategie, Arbeitsbedingungen und Generationengerechtigkeit. Wenn Freiwilligkeit, Gesundheitsschutz, faire Vertragsregeln und Wissenstransfer gut geregelt sind, kann Weiterarbeit im Alter für alle Seiten gewinnbringend sein: Beschäftigung sichert Einkommen und Sinn, Betriebe stabilisieren Know-how – und die Belegschaft profitiert von planbaren Übergängen statt kurzfristiger Notlösungen.
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