Das unternehmerische Umfeld verändert sich rasant schnell, die voranschreitende Digitalisierung hat großen Einfluss auf die Unternehmen und natürlich auch auf die Anforderungen an Führungskräfte. Führung wird für die Mitarbeiter im schnelllebigen Umfeld immer wichtiger. Sie sehnen sich nach Halt und Orientierung, eine Konstante, auf die sie bauen und vertrauen können - gerade dann, wenn um sie herum alles auf dem Prüfstand steht.
Mitarbeiterführung muss sich im digitalen Zeitalter also verändern. Denn Leistungen werden zunehmend von abteilungs- oder sogar unternehmensübergreifenden Projektgruppen erbracht. Das bedeutet für die Führungskräfte, dass sie nicht immer unmittelbaren Zugriff auf ihre Mitarbeiter haben. Die Mitarbeiter haben also mehr Freiräume, und auf ihre Loyalität und Kompetenz muss der Chef sich verlassen. Um die Arbeit der Mitarbeiter koordinieren zu können, müssen die Führungskräfte untereinander stärker kooperieren.
Mittlerweile ist auch immer mehr Spezialwissen gefragt, das die Führungskraft selbst nicht gebündelt vorweisen kann. Sie hat deswegen seltener einen Wissens- und Erfahrungsvorsprung vor ihren Mitarbeitern. Im Gegenteil, sie ist auf die Fachexpertise ihrer Mitarbeiter angewiesen. Da die Herausforderungen immer wieder andere sind und dazu bisher oft noch keine funktionierenden Lösungen existieren, müssen gemeinsam mit den Mitarbeitern Versuchsballons gestartet werden, um zu ermitteln, welche Praktiken zielführend sein können.
Wenn also Führungskräfte nicht schlauer als ihre Mitarbeiter sind, was haben sie dann für eine Aufgabe?
Letztendlich müssen sie dafür sorgen, dass die Beziehungen im Unternehmen so gestaltet sind, dass die Mitarbeiter effektiv zusammenarbeiten können und sich idealerweise freiwillig für das Erreichen gemeinsamer Ziele engagieren. Gleichzeitig sollten sich Führungskräfte ein komplexes Netzwerk aufbauen, geprägt von kultureller, fachlicher und demografischer Vielfalt. Das funktioniert nur mit einer gewissen Flexibilität und hohen Wertschätzung anderen Menschen gegenüber, denn letztendlich müssen alle geführt und inspiriert werden, so unterschiedlich sie auch sind.
Neben der fachlichen Kompetenz sind auch eine hohe analytische und emotionale Intelligenz gefragt. Das Selbstverständnis der Führungskraft sollte so funktionieren, dass sie sich selbst und ihr Verhalten regelmäßig hinterfragt – insbesondere auch die Wirkung auf andere. Nur dadurch, dass sie sich als Lernender versteht, kann sie sich als Person weiterentwickeln. Mit Eigenschaften wie Neugier, Bereitschaft zur Veränderung, Empathie, Mut und einer stabilen Wertebasis schafft sie es, dass ihr Mitarbeiter aufgrund ihrer Persönlichkeit und Kompetenz gerne folgen.
Ein weiterer Kompetenzbereich ist die Digitalintelligenz. Der Chef sollte ein Ziel vor Augen haben und wissen, dass der technische Fortschritt neue Problemlösungen ermöglicht und sich daraus neue Chancen ergeben. Dazu ist ein gewisses technisches Verständnis im IT-Bereich und in der Kommunikationstechnologie notwendig, denn das sind erfahrungsgemäß die zentralen Veränderungstreiber. Die Führungskraft sollte in der Lage sein, durchaus auch mit Hilfe eines Experten, sich ein Urteil über mögliche Chancen und Risiken zu bilden, um daraufhin eine fundierte Entscheidung treffen zu können.
Mit diesem Bündel an Eigenschaften können Führungskräfte im Zeitalter von Veränderung und Schnelllebigkeit zu einer Persönlichkeitsmarke werden, hinter der die Mitarbeiter geschlossen stehen, weil sie ihr vertrauen. Grundlegend ist die Wiedererkennbarkeit des Auftritts, d. h. sie steht für konkrete Werte und Überzeugungen sowie ein klares Leistungsversprechen. Dadurch gelingt es ihnen auch an Tagen, an denen nicht alles rund läuft, Souveränität und Glaubwürdigkeit auszustrahlen. Denn nur demjenigen, der berechenbar und zuverlässig ist, wird Vertrauen geschenkt. Und das ist in einer Welt des stetigen Wandels, die von Ungewissheit und Komplexität geprägt ist, ausschlaggebend für den Führungserfolg.