Systemischer Ansatz und Lösungsorientierung

Die systemische Beratung hat sich in den 90er Jahren als wirkungsvoller Ansatz sehr verbreitet. Sie ist ein Denkansatz, der auf einigen Grundannahmen beruht und sich eines Methodenrepertoires bedient, das aus vielfältigen Quellen stammt und in allen Lebenssituationen hilfreich sein kann. Das systemische Denken ist vor allem dort sinnvoll, wo Offenheit in Bezug auf die Lösungsfindung gegeben ist und es auf die Befähigung der Mitmenschen zur Problemlösungsfähigkeit ankommt. Menschen werden hierbei nicht als einzelne Person, sondern immer in ihrem sozialen Kontext, d. h. ihrem System gesehen und angesprochen. Damit ist kein Mensch so oder so, sondern ist es bestenfalls in diesem oder jenem Kontext. Der Mensch wird immer durch Beziehungen zu anderen Personen und Elementen seines „Systems“ beeinflusst und nicht nur von seiner Persönlichkeit.

Entwickelt von Steve de Shazer und Isoo Kim Berg folgt diese Form der Gesprächsführung konsequent dem Grundsatz:

Reden über Probleme schafft Probleme,
reden über Lösungen schafft Lösungen

Probleme zu lösen ist eine wichtige Führungsaufgabe. Noch wichtiger - weil wirkungsvoller - ist jedoch, nach den Chancen im Problem zu suchen!

Das lösungsorientierte Gespräch widmet sich deutlich nicht dem Vertiefen der Probleme, sondern setzt sich ein für die Entwicklung der Vorstellung einer möglichen Lösung. Doch wie genau tut sie das?

Es gibt eine außerordentlich Erfolg versprechende Sammlung an lösungsorientierten Interventionen aus der Schule Milton-Ericsons, die besonders geeignet sind für die Arbeit mit Menschen, die zur Fokussierung von Problemen neigen. Sie stellen minimale Interventionen mit größtmöglicher Wirkung dar und sind somit von höchster Effizienz bezüglich Lösungsorientierung, d. h. der Gesprächspartner, der sich bei mir Beklagende oder Ratsuchende wird angeregt, seine individuell für ihn passende Lösung zu kreieren. Die Interventionen sind (nach Manfred Prior, 2009)…

• … beiläufig, wie nebenbei, in jeder Gesprächsführungssituation anwendbar
• … in verschiedensten Kontexten anwendbar
• … unscheinbar und dadurch wenig oder keinen Widerstand erzeugend
• … leicht beschreibbar und praktikabel
• … schnell erlernbar und nutzbringend umsetzbar
• … obwohl auf einem fundierten und anspruchsvollen Konzept basierend

Hier nur zwei Beispiele aus einer Fülle an kleinen, aber äußerst effektiven Interventionen:

• „Wie“, „was“ und „welche“ statt „ob“

Durch die Frage „Mich würde interessieren, ob Sie sich schon Gedanken gemacht haben“ oder Haben Sie sich schon Gedanken gemacht?“ ernten Sie als Führungskraft eher ein Nein, wo vielleicht kein 100%iges Ja zu geben ist, jedoch bereits 10–20% zu verbuchen wären, die Sie positiv anerkennen könnten. Für den weiteren lösungsorientierten Gesprächsprozess ist es sehr viel ergiebiger zu erfahren, welche Gedanken oder Verbesserungen erfolgt sind: „Welche Gedanken haben Sie sich schon gemacht?“ oder „Welche Ideen haben Sie dazu?“

• „Was stattdessen?“

„Sie möchten also nicht…? Was stattdessen?“ oder schlicht „Sondern?“:
Die Frage stellt einen Denkimpuls dar, sich über Ziele bewusst zu werden, ohne zu lehrmeistern („Es ist wichtig, dass Sie ihr Ziel kennen, weil...“).
Die Sondern-Frage lenkt zudem den Blick auf Positives, auf Erstrebenswertes, ein wichtiges Zugpferd für Veränderung: „Sie möchten also nicht teilenhmen. Was schlagen Sie stattdessen vor, um zu einer Klärung zu kommen?“

In Seminaren mit dem Inhalt „Lösungsorientierte Fragen“ erwerben Sie ein umfangreiches Repertoire für Ihre Führungsarbeit.