Mit der am 21.01.2025 beim ArbG eingegangenen und später erweiterten Klage begehrt der Kläger von der Beklagten u.a. Zahlung weiterer Arbeitsvergütung. Die Beklagte beschäftigt am Standort etwa 70 gewerbliche Mitarbeiter. Der Kläger ist bei der Beklagten langjährig als gewerblicher Mitarbeiter zu einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 3.708 € beschäftigt und Betriebsratsmitglied. Auf das Arbeitsverhältnis finden keine tarifvertraglichen Regelungen Anwendung. Im Juni 2024 traf die Beklagte ohne Beteiligung des Betriebsrats die Entscheidung, den im Betrieb beschäftigten gewerblichen Mitarbeitern leistungsorientierte Entgelterhöhungen bis zu 250 € pro Monat zukommen zu lassen und nahm ohne Beteiligung des Betriebsrats Leistungsbeurteilungen auch unter Berücksichtigung von krankheitsbedingten Fehlzeiten der jeweiligen Arbeitnehmer vor. Der Kläger erhielt weder eine Entgelterhöhung noch eine erhöhte Sonderzahlung. Der Kläger meint, er habe unter Berücksichtigung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsanspruchs Anspruch auf Erhöhung des monatlichen Grundentgelts i. H. v. 250 € sowie ein entsprechend erhöhtes Weihnachtsgeld. Die Beklagte meint berechtigt gewesen zu sein, die regelmäßige Vergütung des Klägers nicht zu erhöhen. Der Kläger sei im Jahr 2023 an insgesamt 39 Arbeitstagen und im Jahr 2024 bis Juni an insgesamt 26 Arbeitstagen zur Arbeitsunfähigkeit führend erkrankt gewesen und habe deshalb keinen Anspruch auf Anpassung der Arbeitsvergütung. Seine Leistung sei mit „0“ zu bewerten.
Der Kläger hat ausreichend dargelegt, unter Berücksichtigung des arbeitsrechtlichen Anspruchs auf Gleichbehandlung im Verhältnis zu einer vergleichbaren Beschäftigungsgruppe, nämlich der übrigen gewerblichen Arbeitnehmer des Betriebs benachteiligt worden zu sein (vgl. zur Darlegungslast BAG, Urteil vom 19.02.2014 – 10 AZR 293/13). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bezieht sich auf Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage. Eine solche ist regelmäßig gegeben, wenn Arbeitnehmer gleichwertige Arbeit verrichten (vgl. BAG, Urteil vom 21.10.2009 – 10 AZR 664/08). Demzufolge oblag es nunmehr der Beklagten, die sachlichen Gründe für die Differenzierung substantiiert darzulegen (vgl. BAG, Urteil vom 27.07.2010 – 1 AZR 874/08).
Mit der ständigen Rechtsprechung des BAG geht die Kammer davon aus, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, hergeleitet aus Art 3 Abs. 1 GG, eine Anspruchsgrundlage auf Gleichbehandlung „nach oben“ für den Arbeitnehmer darstellen kann, der auch auf ungleich behandelnde Gesamtzusagen Anwendung findet (vgl. BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19). Erhöht der Arbeitgeber – wie hier bei den beschäftigten gewerblichen Arbeitnehmern – freiwillig Arbeitsentgelte kollektiv nach einem generalisierenden Prinzip, hat er den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten und darf einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen nicht aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung des Arbeitsentgelts ausnehmen (vgl. BAG, Urteile vom 17.03.2010 – 5 AZR 168/09 und 19.08.2008 – 3 AZR 194/07).
Bei einer nicht billigem Ermessen entsprechenden Entscheidung zur Entgeltanpassung hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (sog. Gleichbehandlung nach oben; vgl. BAG, Urteil vom 03.09.2014 – 5 AZR 6/13).
Unter Berücksichtigung dessen steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Beklagte den Kläger gleichheitswidrig und zu Unrecht schlechter gestellt hat als vergleichbare andere gewerbliche Arbeitnehmer. Soweit die Beklagte gemeint hat, sie sei wegen der aus ihrer Sicht hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers in der Vergangenheit nicht zur Anpassung der Grundvergütung verpflichtet gewesen, ist dies für die Kammer nicht nachvollziehbar. Zwar eröffnet § 4 a EFZG dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Sondervergütungen für Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu kürzen. Sondervergütungen sind gem. § 4 a EFZG aber nur solche Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt und gerade nicht die (angepasste) Grundvergütung.