Wie Sie wissen, werden nach § 177 Abs. 1 SGB IX in Betrieben oder Dienststellen, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, eine Schwerbehindertenvertretung gewählt. Diese besteht aus einer Vertrauensperson und wenigstens einem/einer Stellvertreter*in. Die Wahl findet zwischen dem 1. Oktober und 30. November statt.
Aber warum eine Schwerbehindertenvertretung wählen, wenn schon ein Betriebsrat besteht?
Natürlich ist auch der Betriebsrat verpflichtet, sich um die Belange der schwerbehinderten Menschen im Betrieb zu kümmern, § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Aber den schwerbehinderten Arbeitnehmer*innen steht eine eigene Interessenvertretung zu, die sich speziell mit den Belangen der schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Arbeitnehmer*innen befasst. Deshalb soll die gewählte Vertrauensperson selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sein. Zwingend ist dies allerdings nicht, auch eine nicht-behinderte Person kann diese Funktion ausüben.
Schwerbehindertenvertretung hat mehr Informationsrechte als der Betriebsrat
Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. So gesehen kann davon ausgegangen werden, dass es keine die schwerbehinderten Arbeitnehmer*innen des Betriebs betreffenden Angelegenheiten geben sollte, über die die SBV nicht zu informieren ist. Daraus wiederum folgt, dass das Informationsrecht der SBV für den von ihr vertretenen Personenkreis erheblich weiter ist als das Informationsrecht des Betriebsrats.
Beispiel Abmahnung
Der Arbeitgeber hat sich dazu entschlossen, dem Mitarbeiter M eine Abmahnung wegen mehrfachen Zuspätkommens auszusprechen.
Frage: Ist der Betriebsrat hier vorab zu informieren oder anzuhören?
Antwort: Nein, der Betriebsrat ist nicht einmal zu informieren und schon gar nicht anzuhören. Grund hierfür ist, dass es kein entsprechendes Informationsrecht im BetrVG gibt.
Jetzt ist Mitarbeiter M schwerbehindert.
Nach wie vor ist der Betriebsrat nicht zu informieren oder anzuhören. Der Arbeitgeber hat aber die SBV gemäß § 178 Abs. 2 S. 1 nicht nur zu unterrichten, sondern sogar anzuhören. Grund hierfür ist, dass es sich bei dem Ausspruch einer Abmahnung um eine einseitige Rechtsausübung und damit um eine Entscheidung des Arbeitgebers im Sinne des § 178 Abs. 2 SGB IX handelt.
Präventionsverfahren
Nach § 167 Abs. 1 SGB IX schaltet der Arbeitgeber möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung ein, wenn es zu personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis kommt. Die Schwierigkeit kann alles sein, was darauf hindeutet, dass das Arbeitsverhältnis gefährdet sein könnte. Sie reicht von sog. „Unzuträglichkeiten“ (BAG 17.12.2006, 2 AZR 182/06) bis hin zu bereits vollendeten Kündigungsgründen.
Ziel des Präventionsverfahrens ist es, Probleme frühzeitig auszuräumen, damit auf Seiten des Arbeitgebers erst gar kein Kündigungsentschluss aufkommt. Die SBV vertritt hier die Interessen der betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmer*innen und kann beispielsweise Vorschläge zur behindertengerechten Ausstattung des Arbeitsplatzes machen, um bestehende Probleme zu beseitigen. Die SBV kennt auch die Fördermöglichkeiten für den Arbeitgeber, so dass auch bei diesem ein Interesse an der Umsetzung geweckt werden kann.
Verstärkter Kündigungsschutz
Will ein Arbeitgeber eine/n schwerbehinderten Arbeitnehmer*in kündigen, so braucht er die Zustimmung des Integrationsamts und eine Anhörung des Betriebsrats. Ist im Betrieb allerdings auch noch eine SBV vorhanden, hat der Arbeitgeber diese ebenfalls anzuhören. Nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ist eine Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne Anhörung der SBV ausspricht, unwirksam.
Hierdurch entsteht ein weiterer Kündigungsschutz für die schwerbehinderten Arbeitnehmer*innen. Die SBV kann in ihrer Rolle auf die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers entsprechend Einfluss nehmen.
Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats
Gemäß § 178 Abs. 8 SGB IX kann die SBV an Betriebs- und Personalratssitzungen teilnehmen, für die sie als SBV zuständig ist. Dies umfasst auch eine Teilnahme an Ausschüssen und Arbeitskreisen wie Personalausschuss, Arbeitsgruppen, Arbeitssicherheitsausschuss, Wirtschaftsausschuss und am Monatsgespräch. In den Sitzungen des Betriebsrats hat die SBV ein Beratungsrecht, allerdings kein Stimmrecht. Sie kann aber durch ihre Teilnahme Einfluss auf die Entscheidung des Betriebsrats nehmen.
Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile
Die Vertretung der Interessen der schwerbehinderten und gleichgestellten Kolleg*innen ist nur bei einer gemeinsamen und koordinierten Vertretung durch SBV und Betriebsrat zielführend. Auf Seiten der SBV sind viele Verstöße des Arbeitgebers nur ordnungsrechtlich durch Bußgeldverfahren verfolgbar, während der Betriebsrat durch die Möglichkeiten der Betriebsvereinbarung, des Vetorechts bei Versetzungen und Einstellungen viel effektiver zu Gunsten des/der Betroffenen agieren kann.
Mehr Informationen gibt es in den Poko-Seminaren zur Schwerbehindertenvertretung.
von Volker Albrecht
Fachanwalt für Sozialrecht