Von: Micha Nienhaus, M.Iur.
Hochzeit, Todesfall in der Familie, Geburt des eigenen Kindes oder ein unaufschiebbarer Arzttermin: Es gibt Situationen, in denen Arbeitnehmende kurzfristig nicht arbeiten können, ohne dafür Erholungsurlaub nehmen zu müssen. In solchen Fällen kann § 616 BGB eine wichtige Rolle spielen.
Die Vorschrift regelt, wann der Vergütungsanspruch trotz vorübergehender Arbeitsverhinderung bestehen bleibt. Rechtlich geht es dabei nicht um Erholungsurlaub, sondern um eine bezahlte Freistellung wegen persönlicher Verhinderung.
▼ Was steht in § 616 BGB?
▼ Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
▼ Typische Fälle aus der Praxis
▼ Wird die bezahlte Freistellung vom Jahresurlaub abgezogen?
▼ Kann § 616 BGB ausgeschlossen werden?
▼ Abgrenzung zu anderen Freistellungsansprüchen
▼ Was sollte der Betriebsrat beachten?
▼ Fazit
Nach § 616 BGB verlieren Arbeitnehmende ihren Anspruch auf Vergütung nicht, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in ihrer Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sind.
Das bedeutet: Der oder die Arbeitnehmende arbeitet für kurze Zeit nicht, behält aber trotzdem seinen bzw. ihren Lohnanspruch. Umgangssprachlich wird dafür häufig der Begriff „Sonderurlaub“ verwendet. Juristisch ist diese Bezeichnung ungenau, weil es nicht um Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz geht.
Wichtig ist außerdem: Erhält die Person für die Zeit der Verhinderung Leistungen aus einer infolge gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung, muss sie sich diese Leistungen auf den Vergütungsanspruch anrechnen lassen.
Ein Anspruch nach § 616 BGB kommt nur in Betracht, wenn mehrere Voraussetzungen zusammen vorliegen.
Der Grund muss in der Person des bzw. der Arbeitnehmenden liegen. Gemeint sind persönliche Ereignisse oder Umstände, die gerade diesePerson betreffen. Allgemeine Ereignisse wie Verkehrsstörungen, Unwetter oder betriebliche Probleme reichen in der Regel nicht aus.
Außerdem darf den bzw. die Beschäftigte/n kein eigenes Verschulden treffen. Wer die Verhinderung selbst pflichtwidrig verursacht, kann sich grundsätzlich nicht auf § 616 BGB berufen.
Entscheidend ist außerdem die kurze Dauer. Das Gesetz spricht von einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“. Eine feste Zahl von Tagen nennt § 616 BGB nicht. Ob ein Anspruch besteht und wie lange er reicht, hängt deshalb immer vom Anlass und vom Einzelfall ab.
Schließlich darf § 616 BGB nicht wirksam ausgeschlossen oder eingeschränkt sein. Arbeitsverträge und Tarifverträge können besondere Regelungen enthalten. Deshalb sollte immer geprüft werden, was im konkreten Arbeitsverhältnis gilt.
Die folgenden Beispiele sind typische Fallgruppen. Sie bedeuten aber nicht, dass in jedem Fall automatisch ein Anspruch besteht. Maßgeblich bleiben immer der konkrete Anlass, die Dauer der Verhinderung und die geltenden arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen.
In Betracht kommen zum Beispiel:
Wichtig ist: § 616 BGB enthält keinen festen Katalog und keine pauschale „Ein- oder Zwei-Tage-Regel“. Die Dauer der bezahlten Freistellung richtet sich nach dem Einzelfall.
Nein. Wenn die Voraussetzungen des § 616 BGB vorliegen, bleibt der Vergütungsanspruch trotz Arbeitsausfall bestehen. Die Zeit der bezahlten Freistellung darf dann nicht auf den gesetzlichen oder vertraglichen Jahresurlaub angerechnet werden.
Anders ist es, wenn § 616 BGB ausgeschlossen ist oder seine Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Dann kann je nach Fall Urlaub, Überstundenabbau oder unbezahlte Freistellung in Betracht kommen. Ein allgemeiner Anspruch auf unbezahlte Freistellung besteht aber nicht. Gesetzliche Ansprüche können sich jedoch aus besonderen Vorschriften ergeben, etwa bei Erkrankung eines Kindes oder bei Pflege naher Angehöriger.
§ 616 BGB kann grundsätzlich durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen oder eingeschränkt werden. Die Regelung sollte klar und eindeutig formuliert sein. Bei vorformulierten Arbeitsverträgen sollte ein vollständiger Ausschluss sorgfältig geprüft werden, weil seine Wirksamkeit von der konkreten Klausel abhängen kann.
In der Praxis finden sich häufig Regelungen, die bestimmte Anlässe und die jeweilige Dauer der bezahlten Freistellung ausdrücklich festlegen.
Für Betriebsräte ist wichtig: Bei Betriebsvereinbarungen ist besondere Vorsicht geboten. Regelungen zur bezahlten Freistellung betreffen häufig Arbeitsentgelt oder sonstige Arbeitsbedingungen. Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wenn sie tariflich geregelt sind oder üblicherweise tariflich geregelt werden. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
Betriebsräte sollten daher vor einer betrieblichen Regelung prüfen, ob ein Tarifvertrag gilt oder ob der Regelungsgegenstand üblicherweise tariflich geregelt wird.
§ 616 BGB ist nicht die einzige Vorschrift, die bei Arbeitsausfall eine Rolle spielen kann. Je nach Situation können Spezialregelungen vorrangig oder zusätzlich gelten.
Bei eigener Krankheit richtet sich die Entgeltfortzahlung regelmäßig nicht nach § 616 BGB, sondern nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht nach § 3 EntgFG grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen. Der Anspruch entsteht allerdings erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Rund um die Geburt gelten für die Mutter vorrangig die mutterschutzrechtlichen Schutzfristen. Nach § 3 MuSchG bestehen vor und nach der Entbindung besondere Beschäftigungsverbote beziehungsweise Schutzfristen.
Ist ein Kind krank, kann § 45 SGB V einschlägig sein. Die Vorschrift regelt unter bestimmten Voraussetzungen Kinderkrankengeld und Freistellungsansprüche bei Erkrankung eines Kindes.
Bei einem akut auftretenden Pflegefall kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen das Pflegezeitgesetz wichtig werden. § 2 PflegeZG betrifft die kurzzeitige Arbeitsverhinderung zur Organisation oder Sicherstellung einer bedarfsgerechten Pflege naher Angehöriger. § 3 PflegeZG regelt die Pflegezeit für die häusliche Pflege naher Angehöriger.
Für schwangere und stillende Frauen enthält das Mutterschutzgesetz eigene Regelungen. § 7 MuSchG sieht unter anderem Freistellungen für Untersuchungen und Stillzeiten vor. § 23 MuSchG schützt in diesem Zusammenhang vor Entgeltausfall.
Auch Betriebsratsmitglieder haben besondere Ansprüche: Für erforderliche Betriebsratstätigkeit gilt insbesondere § 37 Abs. 2 BetrVG. Danach sind Mitglieder des Betriebsrats ohne Minderung des Arbeitsentgelts von der Arbeit zu befreien, soweit dies zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
Für Betriebsräte ist § 616 BGB vor allem deshalb wichtig, weil es in der Praxis häufig zu Unsicherheiten kommt. Arbeitnehmer wissen oft nicht, ob sie in persönlichen Ausnahmesituationen Urlaub nehmen müssen oder bezahlt freigestellt werden können.
Der Betriebsrat sollte deshalb prüfen,
Eine transparente Übersicht hilft, Streit zu vermeiden. Dabei sollte aber klar bleiben: Feste Tageszahlen lassen sich aus § 616 BGB selbst nicht ableiten. Sie können sich nur aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer zulässigen betrieblichen Regelung oder aus der konkreten Einzelfallbewertung ergeben.
§ 616 BGB schützt Arbeitnehmende in besonderen persönlichen Ausnahmesituationen. Wer für kurze Zeit ohne eigenes Verschulden aus einem persönlichen Grund nicht arbeiten kann, behält unter den gesetzlichen Voraussetzungen seinen Vergütungsanspruch.
Der Anspruch ist aber kein allgemeiner Sonderurlaub für beliebige private Angelegenheiten. Entscheidend sind immer Anlass, Dauer, Verschulden und die im Arbeitsverhältnis geltenden Regelungen. Für Betriebsräte lohnt sich deshalb ein genauer Blick in Arbeitsverträge, Tarifverträge und die betriebliche Praxis.
Klare Regeln zur bezahlten Freistellung schaffen Rechtssicherheit – und verhindern, dass Arbeitnehmende in persönlichen Notfällen unnötig Erholungsurlaub einsetzen müssen.