Der Ruf aus Wirtschaft und Politik wird lauter: Mehr Vollzeit, weniger Teilzeit. Angesichts von Fachkräftemangel, demografischem Wandel und steigenden Arbeitsvolumina wird die Teilzeitarbeit zunehmend als Problem dargestellt. Beschäftigte sollen ihre Arbeitszeit ausweiten, Unternehmen fordern mehr „Arbeitsvolumen pro Kopf“. In dieser aktuellen Debatte gibt es heftigen Gegenwind, sei es von Parteien, von Gewerkschaften oder natürlich von Arbeitnehmenden in Deutschland.
Doch stellt sich für Betriebsräte eine zentrale Frage: Ist dieser Druck rechtlich zulässig – oder kollidiert er mit bestehenden Teilzeitrechten der Beschäftigten?
Die kurze Antwort lautet: Das Recht auf Teilzeit ist gesetzlich fest verankert – und wirtschaftspolitische Debatten ändern daran nichts.
Bereits seit 2001 besteht in Deutschland ein gesetzlicher Anspruch auf Teilzeitarbeit. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt klar, dass Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet sind, einer Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Mit der Reform zum 1. Januar 2019 wurde dieser Anspruch weiter ausgebaut: Seitdem ist zwischen der unbefristeten Teilzeit nach § 8 TzBfG und der befristeten Teilzeit („Brückenteilzeit“) nach § 9a TzBfG zu unterscheiden.
Damit hat der Gesetzgeber deutlich gemacht: Teilzeit ist kein Ausnahmefall, sondern ein gleichwertiges Arbeitszeitmodell – mit klaren Rechten für Beschäftigte.
Wann müssen Arbeitgeber Teilzeit ermöglichen?
Der allgemeine Anspruch auf Teilzeit gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
Der Teilzeitwunsch muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn geltend gemacht werden. Dabei sind der Umfang der Arbeitszeitreduzierung sowie die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Wichtig für die Praxis: Die Mitteilung muss lediglich in Textform erfolgen – eine E-Mail, eine SMS oder sogar eine WhatsApp-Nachricht reichen rechtlich aus.
Pflicht zur Erörterung und zur Transparenz
Arbeitgeber sind nicht nur zur Prüfung des Teilzeitwunsches verpflichtet, sondern auch zur Erörterung mit den Beschäftigten. Darüber hinaus müssen sie Arbeitnehmende über entsprechende freie Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb oder Unternehmen zu besetzen sind. Diese Informationspflicht ist gerade für Betriebsräte ein wichtiger Ansatzpunkt, um Transparenz einzufordern und Teilzeitbeschäftigte vor Benachteiligung zu schützen.
Ablehnung nur mit guten Gründen
Ein Teilzeitverlangen darf nicht beliebig abgelehnt werden. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats nach Zugang des Antrags eine begründete Antwort in Textform geben. Eine mündliche Ablehnung genügt nur in sehr engen Ausnahmefällen.
Eine Ablehnung ist nur dann zulässig, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Das können etwa sein:
Diese Gründe müssen konkret und nachvollziehbar sein. Pauschale Hinweise auf „Personalmangel“, „wirtschaftliche Lage“ oder den politischen Wunsch nach mehr Vollzeit reichen nicht aus. Genau hier liegt ein wichtiger Hebel für die betriebsrätliche Mitbestimmung.
Brückenteilzeit: Reduzieren mit Rückkehrrecht
Besonders relevant in der aktuellen Debatte ist die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG. Sie ermöglicht es Beschäftigten, ihre Arbeitszeit für einen im Voraus festgelegten Zeitraum zu reduzieren und danach automatisch zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.
Dieser Anspruch gilt in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten. Er schließt eine zentrale Sorge vieler Arbeitnehmender aus: dauerhaft in Teilzeit „festzustecken“. Gerade vor dem Hintergrund politischer Forderungen nach mehr Vollzeitarbeit zeigt sich hier ein klarer gesetzgeberischer Wille, Flexibilität nicht einseitig zulasten der Beschäftigten zu gestalten.
Teilzeit ausschreiben – auch das ist Pflicht
Ein oft übersehener Punkt: Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitsplätze grundsätzlich auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben, sofern sich diese dafür eignen. Teilzeit muss im Rahmen der konkreten betrieblichen Möglichkeiten realisierbar sein – und darf nicht von vornherein ausgeschlossen werden.
Fazit: Wirtschaftlicher Druck ändert nichts am Recht
Die aktuelle Diskussion um mehr Vollzeitbeschäftigung mag politisch und wirtschaftlich motiviert sein. Rechtlich aber bleibt festzuhalten:
Das Teilzeitrecht ist geltendes Recht. Es kann nicht durch Appelle, Unternehmensstrategien oder gesellschaftliche Debatten ausgehebelt werden.
Für Betriebsräte bedeutet das:
Gerade in Zeiten steigenden Arbeitsdrucks ist Teilzeit kein Luxus – sondern ein gesetzlich geschütztes Instrument zur Vereinbarkeit von Arbeit, Gesundheit und Leben.