Bedeutung des Initiativrechts
Wie der Name schon sagt, hat der Betriebsrat durch das Initiativrecht die Möglichkeit, selbst die Initiative gegenüber dem Arbeitgeber zu ergreifen. Er kann den Anstoß zu einer Einigung oder Neuregelung bestimmter Fragen im Betrieb geben. Darüber hinaus kann er bestimmte Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber verlangen.
Wann hat der Betriebsrat dieses Initiativrecht?
Natürlich kann der Betriebsrat in jeder aus seiner Sicht für den Betrieb zu lösenden oder zu entscheidenden Frage, auf den Arbeitgeber zugehen. Das Initiativrecht im Rahmen der obligatorischen Mitbestimmung mit der Erzwingbarkeit von Lösungen über die Einigungsstelle, besteht hingegen nur in wenigen Fällen.
Das Initiativrecht des Betriebsrats ist zu unterteilen in das allgemeine und das erzwingbare Initiativrecht:
Allgemeines Initiativrecht:
Das allgemeine Initiativrecht gilt für alle sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten, für die der Betriebsrat Handlungsbedarf sieht. Dabei bleibt sogar unberücksichtigt, ob dem Betriebsrat für die einzelne Maßnahme ein Beteiligungsrecht zusteht. Voraussetzung ist allerdings, dass ein konkreter Bezug zum Betrieb und seinen Arbeitnehmern besteht.
§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG regelt beispielsweise, dass der Betriebsrat im Rahmen seines allgemeinen Initiativrechts beim Arbeitgeber Maßnahmen zu beantragen hat, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen.
Im Zuge dessen besteht dann die Pflicht des Arbeitgebers, sich mit den Anträgen zu befassen und zu berücksichtigen. Diese gesetzliche Pflicht ergibt sich aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit.
Erzwingbares Initiativrecht
Von dem allgemeinen Initiativrecht des Betriebsrats ist das erzwingbare Initiativrecht zu unterscheiden.
Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit seinen Mitbestimmungsrechten in einigen Fällen ein eigenes Initiativrecht zur Regelung mitbestimmter Fragen. Das bedeutet, dass ein Initiativrecht nur erzwungen werden kann, wenn dem Betriebsrat durch Vorschriften im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Mitbestimmungsrechte zustehen, z. B. § 87 Abs. 1 Nr. 1-13 BetrVG (soziale Angelegenheiten).
Im Gegenzug muss der Arbeitgeber auf die Initiative des Betriebsrats reagieren und nach einer Einigung streben.
Die wichtigsten Fälle sind:
Beispiel:
Im Betrieb B ist Mitarbeiter M, ein nach einer Alkoholerkrankung ausgeheilter Alkoholiker, tätig. Immer wieder kommt es zu Sticheleien, ausgelöst durch eine Gruppe anderer Mitarbeiter und M. Der Betriebsrat tritt an den Arbeitgeber heran und schlägt dem Arbeitgeber die Verhandlungen und den Abschluss einer „Mobbing- Präventionsbetriebsvereinbarung“ vor.
Mit diesem Vorschlag übt der Betriebsrat sein Initiativrecht aus. Der Betriebsrat hat sich mit Fragen des systematischen Anfeindens, Schikanierens oder Diskriminierens gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG auseinanderzusetzen und initiativ zu werden, wenn ein entsprechender betrieblicher Anlass besteht.
Im Fall eines erzwingbaren Initiativrechts kann jedoch die Initiative sowohl vom Betriebsrat selbst, als auch vom Arbeitgeber ausgehen.
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die zu treffende Regelung nicht einigen, entscheidet an ihrer Stelle die Einigungsstelle mit verbindlicher Wirkung auf Antrag (§ 87 Abs. 2, 91, 97 Abs. 2, 98 Abs. 4 BetrVG).
Vorschlagsrechte
Das Vorschlagsrecht steht dem Betriebsrat zu, wenn der Arbeitgeber nach dem BetrVG eine Beratungspflicht mit dem Betriebsrat auferlegt ist. Das Beratungsrecht ist ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht.
Der Arbeitgeber muss dann eine Angelegenheit rechtzeitig mit dem Betriebsrat erörtern, dessen Meinung einholen und in die Überlegungen vor seiner Entscheidung einbeziehen und gegenseitig abwägen.
Beispiele:
Zu beachten ist hier allerdings, dass der Arbeitsgeber nicht verpflichtet ist, die Vorschläge des Betriebsrats umzusetzen. Anders als das o. g. erzwingbare Initiativrecht kann also die Einigungsstelle nicht angerufen werden, sollte es zum Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommen.