Von: Micha Nienhaus, M. Iur.
Fehlerhafte Beschlüsse, unklare Zuständigkeiten, Fristversäumnisse bei personellen Maßnahmen, Verstöße gegen Geheimhaltungs- oder Datenschutzpflichten und unsaubere Absprachen mit dem Arbeitgeber: In der täglichen Betriebsratsarbeit gibt es viele Situationen, in denen kleine Fehler erhebliche Folgen haben können.
Das gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber aus einem Fehler einen rechtlichen Vorteil zieht oder wenn ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht von der Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses, einer Stellungnahme oder einer Zustimmungsverweigerung abhängt. Viele Risiken lassen sich vermeiden, wenn der Betriebsrat seine Rechte und Pflichten nach dem Betriebsverfassungsgesetz kennt und seine internen Abläufe sorgfältig organisiert.
Ob neues oder erfahrenes Betriebsratsmitglied: Bestimmte Fehlerquellen tauchen in der Praxis immer wieder auf. Die folgenden Punkte sollte der Betriebsrat besonders im Blick behalten.
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▼ Beschlüsse des Betriebsrats sorgfältig vorbereiten
▼ Personelle Einzelmaßnahmen: § 99 BetrVG richtig anwenden
▼ Kündigungen: § 102 BetrVG nicht mit § 99 BetrVG verwechseln
▼ Geheimhaltung und Datenschutz ernst nehmen
▼ Unabhängig bleiben und Angriffsflächen vermeiden
▼ Betriebsratsarbeit transparent machen
Beschlüsse sind die Grundlage vieler wirksamer Handlungen des Betriebsrats. Der Betriebsratsvorsitzende vertritt den Betriebsrat nur im Rahmen der vom Betriebsrat gefassten Beschlüsse. Deshalb muss vor wichtigen Erklärungen nach außen grundsätzlich ein ordnungsgemäßer Beschluss des Gremiums vorliegen. Das betrifft zum Beispiel Zustimmungsverweigerungen, Stellungnahmen zu Kündigungen, die Beauftragung eines Rechtsanwalts oder die Entsendung zu Schulungen.
Die Sitzungen beruft der Vorsitzende ein. Die Mitglieder sind rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden. Beschlüsse werden grundsätzlich mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst. Beschlussfähig ist der Betriebsrat nur, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt, eine Stellvertretung durch Ersatzmitglieder ist zulässig. Über jede Verhandlung des Betriebsrats ist eine Niederschrift aufzunehmen, die mindestens den Wortlaut der Beschlüsse und die Stimmenmehrheit enthält.
Fehler können bereits bei der Einladung, der Tagesordnung, der Beschlussfähigkeit, der Ladung von Ersatzmitgliedern oder der Abstimmung entstehen. Nicht jeder Verfahrensfehler führt automatisch zur Unwirksamkeit. Einzelne Mängel, etwa bei der Tagesordnung, können unter engen Voraussetzungen geheilt werden. Darauf sollte sich der Betriebsrat aber nicht verlassen. Rechtssicherer ist eine ordnungsgemäße Vorbereitung von Anfang an.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmenden ist der Betriebsrat bei Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Hier geht es nicht um einen bloßen „Widerspruch“, sondern um die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme. Will der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, muss er dies dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach Unterrichtung schriftlich und unter Angabe von Gründen mitteilen. Die Wochenfrist beginnt grundsätzlich erst mit ordnungsgemäßer Unterrichtung des Betriebsrats. Erfolgt keine frist- und formgerechte Mitteilung, gilt die Zustimmung als erteilt.
Eine pauschale Ablehnung reicht nicht aus. Die Zustimmungsverweigerung muss sich auf einen gesetzlichen Verweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 BetrVG stützen und die konkreten Umstände des Einzelfalls nachvollziehbar darlegen. Gerade bei Einstellungen und Versetzungen sollte der Betriebsrat daher sorgfältig prüfen, ob die Unterrichtung vollständig ist, welche gesetzlichen Gründe in Betracht kommen und wie diese im konkreten Fall begründet werden können.
Bei Kündigungen gilt ein anderes Verfahren. Der Betriebsrat wird vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG angehört. Der Arbeitgeber muss ihm die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat Bedenken äußern oder aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründen widersprechen. Die Stellungnahme muss spätestens innerhalb einer Woche schriftlich erfolgen. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, muss er diese unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, schriftlich unter Angabe der Gründe mitteilen.
Ein Widerspruch des Betriebsrats verhindert die Kündigung nicht automatisch. Er kann aber insbesondere für einen möglichen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmenden nach § 102 Abs. 5 BetrVG Bedeutung haben.
Wichtig ist deshalb die saubere Unterscheidung: Bei Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen geht es um Zustimmung oder Zustimmungsverweigerung nach § 99 BetrVG. Bei Kündigungen geht es um Anhörung, Bedenken und gegebenenfalls Widerspruch nach § 102 BetrVG.
Sonderfälle, etwa die außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstandsmitgliedern oder Wahlbewerbern, können zusätzlich § 103 BetrVG betreffen.
Betriebsratsmitglieder erhalten regelmäßig Einblick in vertrauliche Informationen. Dazu können Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, wirtschaftliche Informationen, Personalangelegenheiten, Gesundheitsdaten oder andere sensible Angaben über Arbeitnehmende gehören.
Die gesetzliche Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG setzt voraus, dass es sich um Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse handelt, die dem Betriebsratsmitglied wegen seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden sind und die vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet wurden. Die ausdrückliche Bezeichnung durch den Arbeitgeber ist wichtig, zugleich muss tatsächlich ein schutzwürdiges Geheimhaltungsinteresse bestehen. Trotzdem sollte der Betriebsrat bei vertraulichen Informationen sorgfältig prüfen, ob und in welchem Umfang eine Weitergabe zulässig ist.
Personenbezogene Daten von Beschäftigten sind unabhängig von einer ausdrücklichen Geheimhaltungsbezeichnung besonders vertraulich zu behandeln. Bei der Verarbeitung personenbezogener Daten hat der Betriebsrat die datenschutzrechtlichen Vorschriften einzuhalten. Soweit der Betriebsrat personenbezogene Daten zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben verarbeitet, ist der Arbeitgeber der datenschutzrechtlich Verantwortliche. Arbeitgeber und Betriebsrat unterstützen sich gegenseitig bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Anforderungen.
Dazu gehören insbesondere ein sparsamer Umgang mit personenbezogenen Daten, klare Zugriffsrechte und eine sichere Aufbewahrung von Unterlagen.
Betriebsratsarbeit ist ein Ehrenamt. Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Das gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Unzulässige Vorteile, Sonderbehandlungen oder informelle Gegenleistungen können die Glaubwürdigkeit des Betriebsrats beschädigen und rechtliche Risiken auslösen.
Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber ist wichtig, darf aber nicht mit Abhängigkeit oder Gefälligkeiten verwechselt werden. Gerade bei Arbeitsbefreiung, Vergütung, beruflicher Entwicklung und sonstigen Vorteilen sollte der Betriebsrat auf Transparenz, Sachlichkeit und Gleichbehandlung achten. Der Betriebsrat sollte deshalb klare Beschlüsse fassen, Entscheidungswege dokumentieren und eine saubere Trennung zwischen Kooperation und unzulässiger Einflussnahme wahren.
Der Betriebsrat ist gewählt, um die Interessen der Belegschaft zu vertreten. Dafür braucht er Rückmeldungen aus dem Betrieb und Vertrauen der Belegschaft. Transparente Kommunikation hilft, Missverständnisse zu vermeiden und die Arbeit des Betriebsrats sichtbar zu machen.
Geeignete Wege sind zum Beispiel Betriebsversammlungen, Sprechstunden, Aushänge oder – soweit im Betrieb vorgesehen und zulässig – Intranet-Beiträge, Rundschreiben oder Newsletter. Dabei muss der Betriebsrat stets beachten, dass vertrauliche Informationen, personenbezogene Daten und Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nicht unzulässig offengelegt werden.
Viele Ergebnisse der Betriebsratsarbeit entstehen in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber: Betriebsvereinbarungen, Regelungen zur Arbeitszeit, Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, Fragen der Personalplanung oder Konflikte bei Umstrukturierungen.
Gute Verhandlungen setzen Vorbereitung voraus. Der Betriebsrat sollte seine Rechtsposition kennen, Ziele festlegen, Zuständigkeiten klären und intern abstimmen, welche Kompromisslinien vertretbar sind. Ebenso wichtig ist es, unfaire Verhandlungstaktiken zu erkennen und sachlich darauf zu reagieren.
Betriebsratsmitglieder können nach § 37 Abs. 6 BetrVG an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen teilnehmen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Voraussetzung ist in der Praxis ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats über die Entsendung. Außerdem hat der Betriebsrat bei der zeitlichen Lage der Schulung betriebliche Notwendigkeiten zu berücksichtigen und dem Arbeitgeber die Teilnahme rechtzeitig bekannt zu geben.
Die erforderlichen Kosten trägt der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG. Dazu können insbesondere die notwendigen Schulungs-, Reise- und Übernachtungskosten gehören, soweit die Teilnahme erforderlich und ordnungsgemäß beschlossen wurde.
Wer seine Rechte, Pflichten und Verfahren kennt, vermeidet typische Fehler und kann die Interessen der Belegschaft wirksamer vertreten. Rechtssichere Betriebsratsarbeit beginnt daher mit sorgfältiger Organisation, klarer Beschlussfassung und dem notwendigen Fachwissen!
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